viernes, 05 de mayo de 2006
$>FUNCIONES DE LA ADMINISTRACION DE PERSONAL
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I. FUNCIONES DE LA ADMINISTRACION DE PERSONAL.
Origen e importancia de la función
1. Origen e importancia de la función
De acuerdo a Marx: En el comunismo primitivo había una relación del más fuerte sobre el más débil. En el esclavismo y feudalismo, todo se hacía por la fuerza. En el capitalismo surge formalmente la relación obrero - patronal. (Revolución industrial.)
Se da la relación Medios de producción ( a manos de capitalistas) y de la mano de obra (de la gente)
La relación de lo que tienen los medios de producción y quien tiene la mano de obra dan en conjunto un producto, el cual tiene implícita la plusvalía que es la producción extra.
Las condiciones que prevalecían durante la década de 1930 crearon una necesidad de nuevos sistemas organizacionales, así como de nuevas estructuras. Como resultado de esto se desarrollo la función de mantenimiento de personal.
No se puede hablar en forma separadas del origen de la Administración de Recursos Humanos, sin mencionar el Derecho Laboral y Admón. Científica, así como otras disciplinas. La organización funcional trajo la aparición de especialistas en las áreas de mercado, finanzas, producción, así comenzaron aparecer los departamentos de relaciones industriales (EUA) como consecuencia de las necesidades de poner en manos experta esta función. En México, la se percibió, que esta función no consistía únicamente en el pago de nóminas y pagos al Seguro Social sino que día a día se hacían más complicadas y que no bastaba con el “jefe de personal” que pretendía ser amigos de todos.
Los principios de Taylor y Fayol pusieron las bases de la administración, a través de la coordinación, dirección y, por lo tanto, el mejor empleo de los recursos humanos que intervienen en el trabajo. Así mismo Taylor viendo la importancia del área, creó las “oficinas de selección”.
Puede decirse que la administración de recursos humanos es multidisciplinaria pues requiere en concurso de múltiples fuentes de conocimientos.
La importancia se deriva de las funciones laborales o administración de personal desde los siguientes puntos de vista:
• Ambiente
• Armonía en las relaciones laborales
• Niveles de producción
• Derechos y obligaciones
• Concatenar esfuerzos
• Satisfacer el capital menos el trabajo
• Competencias
• Condiciones de vida
• Servicio.
El propósito de la administración de personal es el mejoramiento de la contribución productiva del personal a la organización, en un marco de acciones éticas y socialmente responsables.
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Conceptos
2. Conceptos:
La administración de recursos humanos se puede definir como el proceso administrativo aplicado al acrecentamiento y conservación del esfuerzo, las experiencias, la salud, los conocimientos, las habilidades, etc., de los miembros de la organización, en beneficio del individuo, de la propia organización y del país en general.
A) Supervisión de personal: Es todo aquel que tiene personal a su cargo: al de trabajo que supervisa, el de la dirección de que es representante inmediato y de supervisores que es compañero. Consiste en ayudar y guiar a los subordinados de tal forma que las actividades se realicen adecuadamente.
B) Administración de personal: Es el proceso de Admón. Aplicado al acrecentamiento y conservación del esfuerzo, la experiencia, la salud, los conocimientos, las habilidades, etc. de los miembros de la organización, en beneficio del individuo, de la propia organización del país en general. Consiste en desarrollar y administrar políticas, programas y procedimientos para prever una estructura administrativa, eficiente, trabajadores capaces, oportunidades de progreso, satisfacción en el trabajo y una adecuada seguridad en sí mismo
C) Relaciones industriales: El término queda reducido a la industria que evidentemente organizaciones bancarias, gubernamentales, educativas, de beneficencia, etc., donde se requieren también los recursos humanos además entre los proveedores y la fabrica y entre está sus clientes, también se establecen relaciones.
D) Relaciones humanas: : Cualquier interacción de dos o más personas, la cual no se da solo en la organización sino en todas partes.
E) Relaciones laborales: Este término se ha reservado por costumbre a los aspectos jurídicos de la administración de Recursos Humanos se emplea frecuentemente asociado a las relaciones obreras patronales.
F) Otras denominaciones: Manejo de personal: Es una fase de la administración que se ocupa de la utilización de las energías, intelectuales y físicas, en el logro de los propósitos de una empresa organizada.
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Principales funciones
3. Principales funciones:
A) Planeación de personal: Determina las necesidades de personal en la empresa, determina los objetivos, políticas, procedimientos y programas de administración de personal dentro de la empresa. Consiste en realizar estudios tendientes a la proyección de la estructura de la organización en el futuro, incluyendo análisis de puestos proyectados y estudio de la posibilidades de desarrollo de los trabajadores para ocupar estas, a fin de determinar programas de capacitación y desarrollo, llegado el caso de reclutamiento y selección.
B) Empleo (reclutamiento, selección, contratación e inducción): Lograr que todos los puestos sean cubiertos por personal idóneo, de acuerdo a una adecuada planeación de recursos humanos.
Reclutamiento: buscar y atraer solicitantes capaces para cubrir las vacantes que se presente, : Técnica encaminada a proveer de recursos humanos a la empresa u organización en el momento oportuno.
Selección: Analizar las habilidades y capacidades de los solicitantes a fin de decidir, sobre bases objetivas, cuál tienen mayor potencial para el desempeño de un puesto y posibilidades de un desarrollo futuro, tanto personal como de la organización. Proceso que trata no solamente de aceptar o rechazar candidatos, sino conocer sus aptitudes y cualidades con objeto de colocarlo en el puesto más fin a sus características.
Contratación: Formalizar con apego a la Ley la futura relación de trabajo para garantizar los intereses, derechos y deberes tanto del trabajador como de la empresa.
Inducción: Dar toda la información necesaria al nuevo trabajador ay realizar todas las actividades pertinentes para lograr su rápida incorporación a los grupos sociales que existan en su medio de trabajo, a fin de lograr una identificación entre el nuevo miembro y la organización viceversa. : Consiste en llevar al individuo al puesto que va a ocupar, presentarlo con su superior y compañeros con el objeto de lograr una adaptación de grupo que evite una baja en el rendimiento, que obtenga una visión de la empresa. Así mismo se le mostraran las instalaciones donde de la empresa y principalmente de su área de trabajo. Empleo (reclutamiento, selección, contratación e inducción)
C) Capacitación y desarrollo: Tiene por objeto ampliar, desarrollar y perfeccionar al hombre para su crecimiento profesional en determinado puesto en la empresa o para estimular su eficiencia y productividad. Debe basarse en el análisis de necesidades que parta de una comparación del desempeño y la conducta actual con la conducta y desempeño que se desean. Con base a este análisis, se identifican los métodos y necesidades de capacitación para superar las delicias.
D) Administración de sueldos y salarios: Parte de la Admón., de personal que estudia los principios o técnicas para lograr que la remuneración global que recibe el trabajador sea adecuado a la importancia de su puesto, a su eficiencia personal, a sus necesidades ya las posibilidades de la empresa. Consiste en asignar valores monetarios a los puestos, en tal forma que sean justos y equitativos en relación a otras posiciones de la organización y a puestos similares en el mercado de trabajo.
E) Prestaciones y servicio de personal. Son todas aquellas actividades que realiza la empresa enfocadas a proporcionar al trabajador un beneficio, ya sea en dinero o en especie. Satisfacer las necesidades de los trabajadores que laboran en la organización y tratar de ayudarles en los problemas relacionados a su seguridad y bienestar personal.
F) Seguridad e Higiene en el trabajo: Es el conjunto de conocimientos y técnicas dedicadas a reconocer, evaluar y controlar aquellos factores del ambiente, psicológicos o tensionales, que provienen del trabajo y pueden causar enfermedades, accidentes o deteriorar la salud. Desarrollar y mantener instalaciones y procedimientos para prevenir accidentes de trabajo y enfermedades profesionales.
G) Relaciones laborales: Parte de la Administración de Recursos Humanos que se ocupa de negociar con el sindicato los términos del contrato o convenio de trabajo, interpretar la Ley Laboral en lo que se refiere a las políticas y practicas de la organización, así como el arreglo arbitrario de cualquier agravio que surja de tales contratos.
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Administración internacional de personal
4. Administración internacional de personal:
La administración de los recursos humanos en el ámbito internacional sigue las mismas metas y objetivos que en el nacional. Por ejemplo, también en este campo es esencial la labor de obtener información, así como de llenar vacantes que se presentes y llevar a cabo evaluaciones del personal de la empresa. La diferencia estriba en que en el área internacional los logros pueden ser impresionantes, pero los obstáculos que se deben vencer son mucho más grandes.
Desde el punto de vista del administrador de personal, los desafíos serán especialmente considerables por varias razones. Por ejemplo, deberá trabajar en un entorno con un marco legal distinto, con el que no se encuentra familiarizado. Tendrá tradiciones, una cultura diferente y en general un mundo que difiere enormemente del suyo. Enfrentará también los dilemas profesionales, familiares y personales que estas situaciones entrañan, así como otros factores difíciles. Pero al mismo tiempo encontrará un campo de fértiles posibilidades y oportunidades, que puede construir el punto culminante de los primeros años de su carrera profesional.
Los desafíos del nuevo país son muy distintos a los del país de origen, pero se espera que el empleado transferido lleve a cabo una labor productiva y de alto nivel. El administrador de recursos humanos hace todo lo que esta a su alcance para responder de manera positiva a estos retos manteniendo una actitud flexible y de carácter proactivo. En todos los casos su éxito podrá depender del nivel de información y conocimiento que obtenga de la nueva sociedad y de su capacidad para adaptarse al nuevo medio.
Incluye los servicios de reubicación, orientación y traducción para ayudar a los empleados a adaptarse a un ambiente nuevo y diferente fuera de su país.
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II. ORGANIZACIÓN DE LA FUNCION DE PERSONAL
Determinación de las necesidades
1. Determinación de necesidades:
Considerando al hombre como el elemento más valioso con que cuenta una organización y tiene que satisfacer necesidades que son indispensables para su completa realización, con ello surge brindar oportunidad para el desarrollo y capacitación de los elementos humanos para que con ello participen más en la organización y sociedad dentro del orden y coordinación para el logro de objetivos de la institución.
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Estructura organizacional
2. Estructura organizacional:
A) Determinación de objetivos y políticas:
Objetivos: Estados ideales a donde se propone llegar y hacia donde se encaminan todos los esfuerzos de la organización. Con ello corresponde a la Administración de Recursos Humanos, junto con las relaciones públicas trabajar para la consecución del objetivo social de la organización, o sea las metas, de esta función deberán ser afines y no contraponerse. Facilitar la coordinación de las actividades y controlar las acciones de sus integrantes.
Políticas: guías de acción orientadas sobre la forma de lograr los objetivos marcados. Sirven de limites generales de la autonomía que como un control obligatorio define rígidamente lo que puede hacerse y lo que esta vedado. Ser flexibles estas como los objetivos se basan en suposiciones sobre la Naturaleza Humana.
157-158 Arias Galicia
B) Determinación del tipo de autoridad y nivel jerárquico:
Tipos de Autoridad: Se considera al encargado de la función como asesor y de la dirección de las dependencias de línea; considerando que el “Administrador de Recursos Humanos” o “Jefe de Personal” (según denominación tradicional) como jefe de línea. Como departamento proveerá servicios especializados, a los jefes de línea y a la dirección, pero no tendrá autoridad lineal (excepto en su propio departamento). El administrador de recursos humanos debe asesorar a cada supervisor para que cumplan más adecuadamente con su papel (pag. 156- 157 Arias Galicia)
AUTORIDAD VERTICAL : Define el grado mas alto de la organización hasta los grados menores .
AUTORIDAD LINEAL: Consiste en el derecho y la responsabilidad de dirigir las operaciones de los diferentes departamentos de la empresa, los gerentes de línea deciden las decisiones a tomar en las diferentes operaciones que se llevan a cabo.
AUTORIDAD FUNCIONAL: Consiste en el derecho que se concede al departamento de personal para que adopte decisiones que podrán haber correspondido a los gerentes de línea.
AUTORIDAD STAFF: Consiste en la posibilidad de asesorar a los otros directivos, no pueden tomar decisiones.
Nivel jerárquico: El departamento de administración tendrá igual jerarquía que los restantes departamentos de operación y de servicio. La jerarquía cumple otra finalidad, conforme se establecen los patrones de autoridad y se determinan los niveles jerárquicos se influencian las posiciones del status social.
15y 16 W. Werther and Keith Davis
C) Determinación de funciones:
Es crear un medio para lograr las metas personales u organizacionales en una manera mejor de lo que se haría mediante acciones no coordinadas.
Empleo: 1) Reclutamiento, 2) Selección, 3) Inducción, 4) Integración, promoción y transferencia, 5) Vencimiento de contrato de trabajo.
Administración de salarios: 1) Asignación de funciones, 2)Determinación de salarios, 3)Calificación de méritos, 4)Compensación suplementaria, 5) Control de asistencia.
Relaciones internas: 1) Comunicación, 2)Contratación, 3) Disciplina, 4)Motivación de personal, 5) Desarrollo de personal, 6) Entrenamiento.
Servicios al personal: 1) Actividades recreativas, 2) Seguridad, 3) Protección y vigilancia,
Planeación de recursos humanos
150-166 Arias Galicia
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III. PLANEACIÓN DE PERSONAL
Objetivos e importancia
Es el proceso de anticiparse y prever el movimiento de la gente hacia adentro, dentro de y hacia afuera de una organización.
1. Objetivos e importancia:
Desde un punto de vista conceptual se traduce como el proceso por el cual la administración se asegura den que tiene el personal correcto, que es capaz de terminar aquellas actividades que ayudan a la organización a alcanzar sus objetivos. Entonces traduce los objetivos de la organización en términos de los trabajadores, que son necesarios para satisfacer esos objetivos.
La planeación de Recursos Humanos se puede condensar en tres pasos:
1. La evaluación de Recursos humanos actuales
2. Evaluar las necesidades futuras de Recursos Humanos
3. Necesidades futuras de Recursos humanos.
La planeación de personal tiene que estar integrada internamente los planes para el reclutamiento, selección, colocación, capacitación y evaluación, deben ser desarrollados en forma tal que por ejemplo, los planes de capacitación de la organización reflejen sus planes para reclutar y seleccionar nuevos empleados externamente. Los planes de personal deben estar integrados con el proceso general de planeación de la organización, ya que los planes para incursionar (o no) en nuevos negocios, para construir ( o no) nuevas plantas, o para reducir el nivel de actividades, tienen implicaciones importantes en la mano de obra, por ejemplo, en términos de reclutamiento y capacitación.
Los planes de personal se constituyen sobre la base de principios, suposiciones básicas sobre el futuro, y el propósito de proyectar es desarrollar estos principios básicos.
Objetivos e importancia :
• * Crear, mantener y desarrollar un contingente de personal con la habilidad y motivación para realizar los objetivos de la organización.
• * Crear, mantener y desarrollar condiciones organizacionales de aplicación desarrollo y satisfacción plena del personal y alcance de objetivos individuales.
• * Alcanzar eficiencia y eficacia con el personal disponible.
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Proceso de planeación
2. Proceso de planeación:
A) consulta de los pronósticos y Planes de Desarrollo Organizacional: Cuando se planean los requerimientos de personal, generalmente se necesitan tres conjuntos de pronósticos; uno para los requerimientos de personal, otro para el suministro de candidatos externos y otro para los candidatos internos disponibles.
B) Determinación de los requerimientos de personal.
Desde un punto de vista práctico, lo más importante es la demanda de su producto o servicio. Por lo tanto, en una empresa de manufactura, lo primero que se proyecta son las ventas. Después se determina el volumen de producción, a demás se debe de considerar algunos otros factores:
1. La rotación proyectada (como resultado de renuncias o despidos)
2. La calidad y naturaleza de sus empleados (en relación con lo que se aprecia como las necesidades cambiantes de la organización)
3. Las decisiones para mejorar la calidad de los productos o servicios, o incursionar en nuevos mercados.
4. Los cambios tecnológicos y administrativos que produzcan una mayor productividad
5. Los recursos financieros disponibles para su departamento.
Las técnicas especificas para determinar los requerimientos de personal son: análisis de tendencias, análisis de margen y proyecciones computarizadas.
C) Inventario o característica del personal actual:
Estos inventarios de calificación contendrán información sobre elementos como el historial de desempeño del empleado. En términos conceptuales los podríamos describir como los registros sistemáticos, ya sean manuales o computarizados, que enlistan la educación, carrera o interés de desarrollo, idiomas, habilidades especiales, etc. De los trabajadores, para utilizarse en la proyección de los candidatos internos para promoción.
D) Comparación entre los requerimientos: Pendiente
E) Planeación de reclutamiento, selección, contratación y capacitación:
Reclutamiento: Proceso de localizar, identificar y captar a solicitantes capaces. Es decir, en qué sitios busca un administrador para reclutar candidatos potenciales. Estos pueden ser búsqueda interna, anuncios, recomendaciones de los empleados, agencias gubernamentales de colocación, agencias privadas de colocaciones, bolsa de trabajo del centro de estudios, servicios de ayuda temporal. A demás la fuente que se utiliza debe reflejar el mercado local de mano de obra, el tipo o nivel de puesto y el tamaño de la organización.
1. Análisis de tendencia: Estudio de las necesidades anteriores del empleo de una empresa, a lo largo de un período de años para predecir las necesidades futuras.
2. Análisis de margen: Técnica de proyección para determinar las necesidades futuras de personal, utilizando los márgenes entre el volumen de ventas y el número de empleados requeridos.
3. Análisis de correlación: Determinación de las relaciones estadísticas dentro dos variables, por ejemplo, niveles de personal y un indicador de actividad económica.
4. Proyección computarizada: Determinar las necesidades futuras de personal, mediante la proyección de las ventas, volumen de producción y personal requerido por la empresa para mantener este volumen de producción.
Capacitación: Adquisición de conocimiento principal de carácter técnico, científico y administración.
La mayor parte de la capacitación tiene lugar en el trabajo, Esto se puede atribuir a la simplicidad de dichos métodos y hasta costo por lo general bajo.
Sin embargo, la capacitación en él, puede afectar el sitio de trabajo y resultar en un incremento de errores, mientras tiene lugar el aprendizaje. Así mismo, alguna capacitación de habilidades puede ser demasiado compleja como para aprenderla en el trabajo. En tales condiciones, la capacitación debe realizarse fuera del sitio de trabajo.
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Planeación y control de plazas
3. Planeación y control de plazas:
Pendiente
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Desarrollo de carrera en la organización
4. Desarrollo de carrera en la organización:
Para nuestros propósitos, definiremos CARRERA como “la solvencia que una persona ocupó durante el curso de su vida”. A partir de esta definición resulta claro lo que todos tenemos, o tendremos carreras.
Podremos identificar cinco etapas de carreras, por las que pasará una gran parte la población trabajadora durante estos años, exploración, establecimiento a metas de la carrera, en las postrimetrías de la carrera y declinación.
Admón. Teórica y Práctica
AUTOR: Robbins
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Planeación estratégica
5. Planeación Estratégica:
Consiste en establecer los objetivos principales de la organización y desarrollar planes de amplio alcance para lograr estos objetivos. Este proceso implica decidir la dirección principal de la organización incluyendo su estructura, proceso y la interrelación de sus Recursos Humanos. Es el proceso que consiste en establecer los objetivos principales de la organización y desarrollar planes de alto alcance para lograr dichos objetivos.
La planeación estratégica se efectúa cuando existe una relación recíproca de interdependencia entre ambas funciones
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IV. MERCADO DE TRABAJO
Definición
1.- Definición :
Ámbito geográfico dentro del cual concuerdan compradores y vendedores de una mercancía, para celebrar múltiples transacciones.
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Desempleo y subempleo: Su repercución en los mercados de trabajo
2.- Desempleo y subempleo : su repercusión en los mercados de trabajo :
DESEMPLEO : Persona o individuo que carece de un trabajo y por consecuencia también carece de ingresos o recursos que satisfagan sus necesidades.
SUBEMPLEO : Es la persona o individuo que a falta de un trabajo u ocupación laboral, obtiene ingresos realizando una actividad llamada autoempleo.
La repercusión en el trabajo de estos dos factores es :
• * Emigración de personas a otro país.
• * Actividades delictivas que aumentan los robos, crímenes, etc.
• * Incremento del comercio subterráneo (evasión de pagos, permisos, impuestos, etc.)
• * Prostitución.
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Perspectivas
3.- Perspectivas.
• * Que en el mercado de trabajo en el área donde se reclutarán posibles candidatos se nivele la ley de la oferta y la demanda.
• * Realizar una adecuada selección de personal debido a la expansión de la oferta de la mano de obra.
• * La participación de la fuerza de trabajo dentro de las empresas requiere de mayor calidad para un mejor desarrollo del individuo dentro de la organización.
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V. RECLUTAMIENTO
Definición, objetivo e importancia
1. Definición, objetivo e importancia:
Definición : Se llama reclutamiento al proceso de identificar e interesar a candidatos capacitados para llenar las vacantes. El proceso se inicia con la búsqueda y termina cuando se reciben las solicitudes de empleo. Es un conjunto de procedimientos orientados a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organización, es en esencia un sistema de información mediante el cual la organización divulga o ofrece al mercado de recursos humanos las oportunidades de empleo que pretende llenar.
Objetivo : El objetivo del reclutamiento es poner a disposición de la empresa, para proceder a la selección, a un grupo de candidatos idóneos. Ayudar a los solicitantes a decidir si es probable que sean adecuados para ocupar la vacante.
Importancia : La principal tarea del reclutamiento, es que la organización no desperdicie tiempo y dinero al examinar de personas cuyas habilidades no cumplen los requisitos del puesto.
El reclutamiento consiste, en las actividades relacionadas con la investigación y con la intervención de las fuentes capaces de proveer a la organización de un numero suficiente de personas que ésta necesita para la consecución de sus objetivos. Es una actividad cuyo objetivo inmediato consiste en atraer candidatos entre los cuales se seleccionaran los futuros integrantes de la organización.
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Fuentes de reclutamiento interno
2. Fuentes de reclutamiento: Interno
Las políticas de promoción interna estipulan que los actuales empleados tienen opción preferencial para acceder a determinados puestos. Esta política tiene el mérito de garantizar a cada empleado una carrera y no solamente un empleo.
La mayoría de las organizaciones trata de seguir una política de cubrir las vacantes de la jerarquía superior al nivel básico de la empresa, mediante promociones o transferencias.
Al llenarlas de este modo, una organización puede aprovechar la inversión que ha realizado en reclutamiento, selección, capacitación y desarrollo de su personal actual.
El uso eficaz de las fuentes internas requiere un sistema para localizara a los candidatos calificados y permitir que quienes se consideran calificados soliciten la vacante. Es posible ubicar a los candidatos calificados en la organización mediante los sistemas de registro por computadora, colocación de anuncios, y entre los despedidos.
A veces no es posible cubrir desde el interior de la empresa ciertos puestos de niveles medios y superiores que requieren capacitación y experiencia especializadas, por lo que deben llenar desde el exterior.
A) Promoción de personal: El reclutamiento interno es cuando, al presentarse determinada vacante, la empresa intenta llenarla mediante la reubicación de sus empleados, los cuales pueden ser ascendidos (movimiento vertical) o transferidos (mov. horizontal), transferidos con promoción (mov. Diagonal), implicando estos movimientos: Transferencia de personal, ascenso de personal, transferencias con ascenso de personal, programas de desarrollo de personal, planes de profesionalización de personal.
A. Ventajas:
• Es más económico: para la organización, ya que evita gastos de aviso de prensa u honorarios de empresa de reclutamiento, costos de admisión, costos de integración de nuevos empleados, etc.
• Es más rápido: dependiendo de la posibilidad de que el empleado se transfiera o se ascienda de inmediato evitando así las frecuentes demoras de reclutamiento externo como por ejemplo la espera de candidatos, la demora natural del propio proceso de admisión, etc.
• Mayor índice de validez y seguridad: puso que ya se conoce al candidato, se evaluó durante cierto tiempo y fue sometido al concepto de sus jefes, en la mayor parte de las veces, no necesita período experimental, integración ni inducción en la organización, o de informaciones amplias al respecto.
• Fuente de motivación para los empleados: ya que estos vislumbran la posibilidad de progreso dentro de la organización, gracias a las oportunidades ofrecidas a quienes presentan condiciones para un futuro ascenso.
• Desarrolla un espíritu de competencia: entre el personal, teniendo presente que las oportunidades se ofrecerán a quienes realmente demuestren condiciones para merecerlas: - Premian la ambición y empuje del trabajador.
• Nos garantizan cierto grado de lealtad.
• Sirven como base para colocar el personal en forma más adecuada de acuerdo a sus aptitudes.
• Contribuyen a crear una mejor actitud hacia el trabajador por parte de los empleados.
b) limitaciones o desventajas:
• Si la organización, realmente no ofrece oportunidades de progreso en el momento adecuado, se corre el riesgo de frustrar a los empleados en su potencial y en sus ambiciones, causando diversas consecuencias, como apatía, desinterés, o el retiro de la organización con el propósito de aprovechar oportunidades fuera de ella.
• Pude generar un conflicto de interés, ya que el explicar las oportunidades de crecimiento dentro de la organización, tiende a crear una actitud negativa en los empleados que por no demostrar condiciones, no realizan esas oportunidades,
• Cuando se administra en forma incorrecta, puede conducir a la situación que Laurence Peter denomina “Principio de Peter, las empresas al promover incesantemente a sus empleados, los elevan siempre a la posición donde demuestran su máximo de incompetencia, a medida de que un empleado, demuestra en un principio, competencia en algún cargo, la organización para premiar su desempeño y aprovechar su capacidad, lo asciende sucesivamente, hasta el cargo en el que el empleado, por mostrarse incompetente se estanca, una vez que la organización quizá no tenga como devolverlo a la posición anterior.
• Cuando se efectúa continuamente, puede llevar a los empleados a una progresiva limitación de las políticas y directrices de la organización, ya que estos, al convivir solo con los problemas y con las situaciones de su organización, se adaptan a ellos y pierden la creatividad y la actitud de innovación.
• No puede hacerse en términos globales dentro de la organización, el reclutamiento interno solo puede efectuarse a medida que el candidato interno a una sustitución tenga efectivamente condiciones de igualar a corto plazo al antiguo ocupante del cargo.
• Limitar el ingreso de personas con ideas y perspectivas nuevas en la organización. Es difícil realizar un reclutamiento interno si no se cuenta con un inventario actualizado de conocimientos y habilidades del personal.
B) Reclutamiento a través del propio personal (fuentes internas):
Dentro de la empresa hay candidatos que pueden ocupar los puestos que están vacantes, lo que representa una ventaja, tanto para la empresa como para el candidato, ya que a éste le permite obtener mayores ingresos y puestos con mayores responsabilidades. Tiene la ventaja de poder estimular a su gente a que se prepare para una posible transferencia o promoción en la misma, mejorando la calidad y otorgando información acerca de los candidatos para desempeñar el puesto, a través del análisis historial de su trabajo en la organización.
• Candidatos propuestos por el personal: Es aquella persona que labora dentro de una empresa, el cual es elegido por los mismos compañeros de trabajo, pero cuidando que este reúna las características idóneas para cubrir el puesto. Es una de las fuentes de abastecimiento más utilizadas para el reclutar personal, sobre todo de aquel personal que ocupará puestos denominados de “confianza”. ) Sistema de reclutamiento de bajo costo, alto rendimiento y bajo índice tiempo. La organización que estimula a sus funcionarios a presentar o recomendar candidatos, esta utilizando uno de los mediadores más eficientes y de mayor espectro de cobertura, ya que el mediador va al candidato a través del funcionario que al recomendar amigos o conocidos se siente con prestigio ante la organización y ante el candidato presentado y según la manera como se desarrolla el proceso, naturalmente se vuelve corresponsales ante la empresa por su admisión.
• Amistades o parientes: Estas personas son recomendadas como su nombre lo dice por el personal que labora en la empresa de los cuales son amigos o familiares y los recomiendan a la empresa para ocupar el puesto vacante. Los clientes actuales de la empresa en ocasiones tienen relaciones con personas que desean cambiar de compañía a las cuales pueden recomendar como aspirantes.
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Fuentes de reclutamiento externo
2. Fuentes de reclutamiento: Externo
Es cuando al existir determinada vacante una organización intenta llenarla con personas extrañas vale decir, con candidatos externos extraídos por las técnicas de reclutamiento.
El reclutamiento externo incide sobre los candidatos reales o potenciales, disponibles o empleados en otras organizaciones, y puede implicar una o más de las siguientes técnicas de reclutamiento: archivos de candidatos que se presentan espontáneamente o que provienen de otros reclutamientos, presentación de candidatos por parte de los funcionarios de la empresa; carteles o avisos en la puerta de la empresa; contactos con sindicatos o asociados gremiales; contactos con universidades, escuelas directorios académicos; Contacto con otras empresas que actúen en un mismo mercado; avisos en diarios y revistas, agencias de reclutamiento etc.
A) Archivos de candidatos: La empresa debe contar con un archivo de candidatos recluidos anteriormente para poder seleccionarlos de una manera mas rápida y sin tener que volver a recluir personal. Este sistema de reclutamiento es de menor costo y que cuando funciona, es uno de los más breves.
B) Centros promotores de empleo, capacitación y adiestramiento: Son instituciones tanto publicas como privadas, cuya actividad es la capacitación y adiestramiento, así como la promoción de personal para determinadas áreas de trabajo y el desarrollo de actividades especificas.
C) Agencias de empleo: Establecen un puente entre las vacantes que sus clientes les comunican periódicamente y los candidatos que obtienen mediante publicidad o mediante ofertas espontáneas. Una infinidad de organizaciones especializadas de reclutamiento de personal han surgido con el fin de atender a pequeñas, medianas y grandes empresas. Pueden dedicarse a personal de niveles altos, medianos o bajos; o al personal de ventas de bancos, o de mano de obra industrial. Es uno de los más costosos aunque este compensando por factores relacionados con tiempo y rendimiento.
D) Instituciones educativas (contactos con otras universidades y escuelas): . Las universidades, escuelas técnicas y otras instituciones académicas son una buena fuente de candidatos jóvenes que harán moderadas peticiones de salario. Orientados a divulgar las oportunidades ofrecidas por la empresa, aunque no haya vacantes en el momento, algunas empresas desarrollan este sistema de manera continua como publicidad institucional para intensificar la presentación de candidatos. Son una fuentes de solicitantes jóvenes con instrucción formal, pero relativamente poca experiencia laboral en horarios corridos,
E) Organizaciones profesionales, (colegios y organizaciones): Muchas asociaciones profesionales establecen programas para promover el pleno empleo entre sus afiliados. Los profesionales que pertenecen en forma activa a una asociación tienden a mantenerse muy actualizados en su campo y por tanto este canal es muy idóneo para la identificación de expertos de alto nivel.. es posible que incluyan una lista de los miembros que buscan empleo en sus publicaciones, o tal ves lo anuncien en las reuniones nacionales, en éstas, por lo general se establece un centro de colocación para el beneficio mutuo de patrones y de quienes buscan empleo.
F) Sindicatos ( y asociaciones gremiales): Cuando el reclutador esta familiarizado con las normas y los reglamentos sindicales este canal puede resultar muy útil para la localización de posibles candidatos aún que no exhibe el rendimiento de los sistemas presentados tienen la ventaja de involucrar a otras organizaciones en el proceso de reclutamiento, sin que haya elevación de costo, sirve más como estrategia de apoyo o esquema adicional que como estrategia principal. Algunos sindicatos cuentan con bolsa de trabajo que pueden proporcionar solicitantes, en particular para las necesidades de corto plazo.
G) Contactos con otras organizaciones: Estos contactos llegan a formar cooperativas u organismos de reclutamiento, financiados por un grupo de empresas que tienen una mayor amplitud de acción que se tomaran aisladamente.
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Otras fuentes de reclutamiento externo
3. Fuentes de reclutamiento: Externo
A ) Archivos de candidatos.
B ) Centros promotores de empleo, capacitación y adiestramiento.
C ) Agencia de empleos.
D ) Instituciones educativas.
E ) Organizaciones profesionales (colegios y asociaciones)
F ) Sindicatos.
G ) Otras organizaciones.
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Métodos de reclutamiento
4. Medios de reclutamiento:
A. Internos:
• Cartel o anuncio: Un sistema de bajo costo aunque su rendimiento y rapidez de resultados depende de una serie de factores, como localización de la empresa, proximidad de lugares donde haya movimientos de personas, proximidad a las fuentes de reclutamiento, visualización fácil de los carteles y anuncios, facilidad de acceso, etc. En este caso el vehículo es estático el candidato va hasta él, tomando la iniciativa, sistema utilizado por cargos de bajo nivel. Es un aviso que se coloca dentro de la misma organización para promover una vacante con los empleados que laboran en dicha organización.
• Pizarrón: Es un medio físico de madera o de plástico en el cual se anota la información necesaria para promover los puestos que se estén requiriendo en la misma empresa.
• Verbalmente : Aviso por palabra de su jefe inmediato o de la persona encargada del puesto que se este requiriendo en dicha empresa hacia los empleados que en ella laboran.
• Boletín interno : Es un papel que se reparte dentro de la misma empresa en donde se da la información necesaria sobre algún puesto que se encuentre vacante.
• Otros:
B. Externos:
• Medios masivos de comunicación : Es el método más común por medio del cual las organizaciones realizan la búsqueda del personal que necesitan. Aparte del uso de la prensa local y nacional y en menor grado la televisión y la radio, una fuente importante de reclutamiento por este medio son las revistas profesionales y especializadas. El aviso de prensa se considera una de las técnicas de reclutamiento más eficaces para atraer candidatos, es más cuantitativos que cualitativo, puesto que se dirige a un publico general, cobijado por el medio de comunicación y su discriminación depende del grado de selectividad que se pretende aplicar.
Periódicos y revistas : Estos, ofrecen otro método efectivo para la identificación de candidatos. Ya que los avisos pueden llegar a mayor número de personas, este es uno de los métodos mas utilizados.
Radio : Este medio es uno de los más utilizados, suele ser útil cuando se rata de personal muy calificado, en el que fácilmente pueden precisarse los requisitos necesarios y sabremos que no habrá un número exagerado de solicitantes.
• Cartel o manta: Anuncio o aviso impreso en algún tipo de papel que se coloca tanto fuera como dentro de la empresa y en lugares públicos con el fin de atraer posibles candidatos.
• Boletines especializados
• Otros.
VI. SELECCIÓN
Objetivos e importancia de su proceso
1. Objetivos e importancia y su proceso:
Definición: elección de la persona adecuada para un puesto adecuado y a un costo adecuado.
Importancia de la selección: En la actualidad las técnicas de selección de personal tienden a ser menos subjetivas y más refinadas: determinando los requerimientos de los recursos humanos, acrecentando las fuentes más efectivas que permiten allegarse a los candidatos idóneos, evaluando la potencialidad física y mental de los solicitantes, así como su aptitud para el trabajo, utilizando para ello una serie de técnicas, como la entrevista, las pruebas psicológicas los exámenes médicos, etc.
Objetivos e importancia y su proceso : Proceso que trata no solamente de aceptar o rechazar candidatos sino conocer sus aptitudes y cualidades con objeto de colocarlo en el puesto más a fin a sus características. Tomando como base que todo individuo puede trabajar.
Proceso de selección de personal:
1. Vacante
2. Requisición
3. Análisis y evaluación de puestos
4. Inventario de recursos humanos
5. Fuentes de reclutamiento
6. Solicitud de empleo
7. Entrevista inicial o preliminar
8. Pruebas psicológicas
9. Pruebas de trabajo
10. Examen médico de admisión
11. Estudio Socioeconómico
12. Decisión final
13. Inducción
14. Control del proceso de selección
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Requisición de personal
2. Requisición de personal:
El reemplazo y el puesto de nueva creación, se notificará a través de una requisición al departamento de selección de personal o a la sección encargada de estas funciones, señalando los motivos que las están ocasionando, la fecha en que deberá estar cubierto el puesto, el tiempo por el cual se va a contratar, departamento, horario y sueldo.
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Solicitud de empleo
3. Solicitud de empleo
Las formas de solicitud de empleo cumplen la función de presentar información comparable de los diferentes candidatos.
Importancia: es no sólo la base del proceso de la selección ya que todos los demás pasos se compara con ella, sino aun de todo el trabajo, ya que es como la cabeza del expediente del empleado.
Aprovechamiento del llenado de la hoja: Puede utilizarse este paso para rechazar amablemente a los candidatos notoriamente inhábiles por razón de sexo, edad, apariencia física, etc., sirve también cerciorarse a “primera vista” de los requisitos más obvios y fundamentales: edad aproximada, presentación, etc. Y ver si llenan las políticas básicas del empleo; por eso suele llamársele “entrevista previa” se ha dicho que la hoja debe contener lo que una empresa requiere saber del solicitante, y solo eso en todo caso una empresa necesita conocer lo siguiente:
• Antecedentes de trabajo: empresa en que ha trabajado, puesto que ocupó, etc.
• Estudios: primaria, secundaria, bachillerato, etc.
• Varios: suelen incluirse preguntas sobre motivación, deseos, sueldo que pretende, etc.
• Debe por último mencionarse que las cartas de recomendación que se piden son de escaso valor a menos que se pueda comprobar.
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Entrevista de selección
4. Entrevista de selección:
Consiste en una platica formal y en profundidad, conducida para evaluar la idoneidad del puesto que tenga el solicitante. Su principal objetivo es ayudar a elegir al individuo que por sus características, habilidades y experiencias satisfaga mejor los requerimientos del puesto a cubrir. Se ha dicho que la entrevista es una de las más valiosas armas de que dispone el administrador. Lo que se hacer para completar datos del solicitante conocida como entrevista de fondo tiene un valor incalculable.
• Local: conviene que sea correctamente arreglada la sala de espera, por que ella dará al solicitante la primera impresión de la empresa.
• Citas lo más exactamente posible.
Es conveniente fijar una guía de la entrevista para nuestro uso, los principales son:
• Completar o explicar los datos de la solicitud, (que sueldo espera y que trabajos le gustaría desempeñar, cuales son sus funciones principales y gustos)
• Que dirigió al solicitante a esa empresa.
• Que espera encontrar en esa empresa.
• Que necesidades tiene, cargas familiares, etc.,
Modo general de conducirla:
A. Conviene recibir lo más amablemente que se pueda al candidato
B. Iniciar la platica haciéndole notar nuestro interés en la entrevista
C. Procurar la sencillez y cordialidad, con el fin de abrir en el entrevistado la confianza
D. Cuidar de entrevista, más que de “ser entrevistados”
E. Garantizar, cual realmente buscar, la lealtad, el siligio.
F. Tratar de observar lo mejor que podamos la persona del solicitante, sus reacciones, cultura, presentación, etc.
G. Cerrarla, anunciando que no podemos proporcionarle trabajo por tal o cual motivo o bien citándolo para el siguiente trámite.
H. Hacer inmediatamente por escrito un resumen de lo observado
En la entrevista conviene escribir lo menos posible. Lo obtenido en la entrevista son siempre “datos que comprobar” pero aún así tienen gran poder.
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Exámenes de conocimiento teóricos y/o prácticos
5. Exámenes de conocimiento (teórico y/o práctico)
Los realiza el futuro jefe inmediato con el fin de comprobar que el candidato tiene los conocimientos y la experiencia laboral que el puesto exige.
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Exámenes psicológicos
6. Exámenes psicológicos:
En esta etapa del proceso técnico de selección no se hará una valoración de la habilidad y potencialidad del individuo, así como su capacidad en relación con los requerimientos de puesto y las posibilidades de futuro desarrollo. Estas herramientas han contribuido plausiblemente en la selección de personal. Las pruebas psicológicas son instrumentos y como tales no son no buenas no malas, dependen para qué han sido diseñadas, sus limitaciones, en que se utilizan, quien las utiliza, etc.
Tales métodos en si no constituyen una panacea, no están llamados a sustituir al profesional no a otros instrumentos y si a proporcionar información complementaria a la obtenida en la entrevista de selección, pruebas de trabajo, examen médico, etc.
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Exámenes médicos
7. Examen médico:
El examen médico es importante por que puede influir en la calidad, cantidad de producción, ausentismo, puntualidad, también el contagio de enfermedades y se pueden presentar las enfermedades profesionales, todo esto afecta a la organización y al desarrollo y progreso de un país. Por esto es importante verificar la salud del personal para evitar el desarrollo de enfermedades contagiosas, accidentes y ausentismo.
Las organizaciones contratan los servicios de una clínica especializada en exámenes de salud, pero en algunos casos lo hacen como un tramite y realizan exámenes que no tienen relación con el trabajo que va a realizar la persona.
Hay reglamentos de higiene y seguridad de la secretaria del trabajo:
Art. 15: “los patrones están obligados a hacer examen médico de admisión y periódicos a sus trabajadores”
Art. 16: “Los trabajadores están obligados a someterse al examen médico de admisión y proporcionar la verdad al médico”.
Art. 17: “En cada centro de trabajo es obligatorio llevar un registro médico y será revisado por la autoridad”
El examen médico en ocasiones es financiado por la organización y debe ser realizado por un médico especializado en medicina del trabajo (saber que tipo de actividades tiene el trabajador y los agentes nocivos que puedan afectar su salud). No se pretende descubrir enfermedades ocultas en el examen, sino determinar que tipo de actividades va de acuerdo con las capacidades del solicitante.
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Investigación de antecedentes laborales
8. Investigación de antecedentes laborales:
Pretende dar a conocer la velocidad de progreso del individuo, su estabilidad, sus ingresos económicos, su actitud, habilidades en el desempeño laboral y la veracidad de la información proporcionada. Por medio de la comunicación telefónica que no es solo la más rápida, sino la más utilizada, se investiga la duración de su puesto anterior, los puestos desempeñados, salarios percibidos, causa de la baja y su comportamiento
Hay organizaciones que no proporcionan información por escrito de un empleado anterior, esto es por que varias empresas han sido demandadas por que descubrieron que dieron malos informes. En empresas de Estados Unidos con operaciones en Europa tienen prohibido por la Ley de Bélgica, Francia y Alemania Occidental hacer declaraciones desfavorables.
Existe otra forma de verificación de datos por medio de detector de mentiras (polígrafo).
Quien aplique es detector debe esta capacitado. En Estados Unidos existen 8 estados donde los operadores del detector tienen licencia para aplicarlo, se les hacen preguntas como su empleo anterior y actividades.
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Investigación socioeconómica
9. Investigación socioeconómica:
En esta fase se verifican los datos proporcionados por el candidato en la solicitud y en la entrevista del proceso de selección. Se investigan sus condiciones actuales de vida y se verifican sus antecedentes a través de las opiniones expresadas por las personas con las que ha tenido interrelación.
Cubre tres áreas:
a. Proporciona información de la actividad sociofamiliar, para conocer los posibles conflictos que puedan influir en el trabajo.
b. Conocer detalladamente sobre la actitud, responsabilidad, eficiencia en el trabajo por actividades realizadas en trabajos anteriores.
c. Comprobar la honestidad y veracidad de la información proporcionada.
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Adecuación del orden de aplicación de las entrevistas, exámenes e investigaciones a los tipos de puestos
10. Adecuación del orden de aplicación de las entrevistas, exámenes e investigaciones a los tipos de puestos:
• * Preparación previa para la entrevista.
• * Obtención de datos.
• * Conocimiento del entrevistado.
• * Entrevista previa o inicial.
• * Entrevista profunda o formal.
• * Pruebas psicológicas.
• * Investigación o estudio socioeconómico.
• * Examen medico.
• * Contratación.
Entrevista:
1. Entrevista no dirigida: El solicitante tiene libertad para expresarse y determina el curso de la entrevista.
2. Entrevista profunda: Hace preguntas que cubren distintas áreas de la vida del solicitante, relacionadas con el empleo.
3. Entrevistas estandarizadas: En un conjunto de preguntas sumamente detalladas.
4. Entrevistas en grupo: Con un grupo de solicitantes hacen una discusión en grupo y los ejecutivos de la compañía los observan para ver su comportamiento.
Pruebas psicológicas: Es una valoración de la habilidad y potencialidad del individuo, así como su capacidad para el puesto y su desarrollo futuro.
Pruebas de trabajo: Las realiza el futuro jefe inmediato para comprobar si tienen los conocimientos y experiencia laboral que el puesto exige.
Información acerca del cargo o puesto:
1. Análisis del cargo: Requisitos que debe cumplir el aspirante para el puesto.
2. Aplicación de la técnica de los incidentes críticos: identifican las características que mejoran el desempeño y las que empeoran. Aun que es difícil determinar lo que el jefe inmediato considera lo deseable y no deseable.
3. Análisis del empleado: Es la verificación de datos en la solicitud, a cargo del jefe inmediato, especificando los requisitos y características que el aspirante debe poseer para el cargo.
4. Análisis del cargo en el mercado: Consiste en examinar otras compañías, los requisitos, contenidos y características de un cargo que va a crearse en la empresa.
5. Hipótesis del trabajo: En caso de que no pueda aplicar ninguna de las alternativas anteriores, en una predicción aproximada del contenido del cargo, con relación a los requisitos y características necesarias.
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Decisión en la selección
11. Decisión en la selección:
Papeles del jefe inmediato y del área de personal: Con la información obtenida en cada una de las fases del proceso de selección, se presenta al jefe inmediato y de ser necesario al jefe de departamento o gerente del área para su consideración y decisión final.
También esta el grupo de staff, pero este no puede imponer a los jefes inmediatos que acepten a los candidatos aprobados, durante el proceso de comparación.
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Evaluación del proceso y de los instrumentos de selección
12.- Evaluación del proceso y de los instrumentos de selección.
Pendiente
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VII CONTRATACION E INDUCCION.
Contratación individual y colectiva
1. Contratación individual y colectiva.
A) Definiciones de contrato individual:
Contratación : Es formalizar con apego a la ley, la futura relación de trabajo para garantizar los intereses, derechos y deberes tanto del trabajador como de la empresa.
Contrato individual: Es aquel en virtud del cual un sujeto se obliga a prestar a otro un trabajo personal subordinado, cualquiera que sea su forma de denominación mediante el pago de un salario.
Contrato colectivo : Es un convenio celebrado entre uno o varios sindicatos de patrones, con objeto de prestar un trabajo en uno o mas establecimientos.
B) Necesidad Legal y Administrativa:
Necesidad legal: Nace de lo dispuesto por la ley federal del trabajo “Art. 1. La presente ley es de observancia general en toda la república y rige las relaciones de trabajo comprendidas en el artículo 123, apartado A de la constitución.”
La ley presume la existencia del contrato y de la relación de trabajo entre el que presta un servicio personal y el que recibe, por lo cual la falta de contrato escrito no priva al trabajador de los derechos que deriven de las normas de trabajo y de los servicios prestados, pues la ley imputa al patrón la falta de esa formalidad.
Necesidad Administrativa: El contrato individual de trabajo también constituye una necesidad de carácter administrativo, tanto para el trabajador como para el administrador, para el trabajador:
Por que este documento brinda certeza respecto de:
a. Sus servicios particulares: lugar, tiempo y modo de la preparación del servicio
b. La contraprestación que percibe por su trabajo, salario, descansos, vacaciones, retribuciones complementarias, etc.
c. Su estabilidad relativa en el trabajo
Para la Organización:
a. Por que le facilita exigir al trabajador el cumplimiento de sus obligaciones, sobre todo se hacemos parte integrante del mismo el análisis de puesto.
b. Le permite resolver con seguridad cualquier disputa sin la forma de realizar el trabajo
c. Constituye un elemento indispensable como prueba, por estar firmado por él.
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Altas en el IMSS, INFONAVIT, SAR, RFC
2. Altas en el IMSS, INFONAVIT, Sistema de Ahorro para el Retiro (SAR) y en Régimen Federal de Contribuciones, en su caso.
Altas en el IMSS: Simultáneamente a la forma del contrato individual de trabajo en un plazo no mayor de 5 días deberá afiliarse es trabajador al IMSS constituyendo un requisito de carácter legal.
Los plazos para dar los avisos de inscripción, altas, bajas y modificaciones de salarios no serán mayores a 5 días, según lo estipula la fracción 1 del artículo 19 de la Ley del IMSS.
El aviso de inscripción deberá contener:
Datos de trabajador:
a. apellidos paterno, materno y nombre
b. sexo
c. lugar y fecha de nacimiento
d. domicilio
e. datos del patrón
f. datos de la última inscripción
g. datos del beneficiario
h. Firma o huella.
Datos del patrón:
a. nombre, actividad, ubicación de la empresa
b. número de registro del trabajador en el IMSS
c. fecha de ingreso del trabajo actual
d. salario diario que devengara
e. firma del mismo o de su representante debidamente acreditado por el IMSS
f. Número de registro ante el IMSS
INFONAVIT: El 24 e abril de 1972 entró en vigor la Ley del Instituto del Fondo Nacional de la Vivienda para los Trabajadores, el patrón tiene la obligación de inscribirse y de inscribir a sus trabajadores y pagar cuotas respectivas (art. 29). Es parte de una obligación de la empresa el formar un expediente que será integrado por los documentos que conformen el historial del trabajador, entre los documentos debemos encontrar copia del contrato de trabajo, avisos de alta al seguro social, al RFC, aumentos de sueldos, etc.
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Inducción: Objetivos e importancia, manual de bienvenida, reglamento interior de trabajo
3. Inducción.
A. Objetivos e importancia:
Objetivo: es informar al respecto a todos los nuevos elementos, estableciendo planes y programas, con el objetivo de acelerar la integración del individuo en el menor tiempo posible al puesto, al jefe y a la organización en general.
Importancia: Es importante para el nuevo trabajador ya que al momento de incorporarse a una organización, este se va a encontrar inmerso en un medio de normas, políticas y costumbres extrañas para él. El desconocimiento de ello puede afectar en forma negativa a su eficiencia, así como a su satisfacción.
B. Elementos fundamentales de un programa de inducción:
1. Título de programa
2. Persona que elaboró el programa
3. Nombre de la persona que aprobó el programa
4. El objetivo que se persigue
5. Tipo de sesión que se llevará a cabo, ya sea a través de una conferencia o mesa redonda.
6. El moderador, quien es la persona encargada de llevar a cabo la sesión.
7. Características del local.
8. Material necesario a utilizar en cada sesión.
C) Manual de bienvenida: La magnitud y la formalidad de inducción están determinadas por el tipo de organizaciones de que se trate y por las actividades que realice, sin embargo la mayoría de los planes contienen información sobre la organización, políticas, condiciones de contratación, plan de beneficios para el empleado. Todo esto deberá estar contenido en el manual de bienvenida, entregado a cada nuevo trabajador.
Contenido del manual de bienvenida:
1. Historia de la organización
2. Sus objetivos
3. Horarios y días de pago
4. Artículos que produce y servicios que presta
5. Estructura de la organización
6. Políticas del personal
7. Prestaciones
8. Ubicación de servicios
9. Reglamento interior de trabajo
10. Pequeño plano de las instalaciones
11. Información general que pueda representar interés para el trabajador.
D) Reglamento interior de trabajo: Es un instrumento de origen jurídico que constituye una gran ayuda para el departamento de administración de recursos humanos, puesto que tiene las disposiciones que obligan tanto a los trabajadores como a los patrones y tienden a normar el desarrollo de los trabajadores dentro de la organización.
Contenido del reglamento interior de trabajo:
1. Horas de entrada y salida
2. Lugar y momento que deberá comenzar y terminar la jornada
3. Días y horas para hacer limpieza a máquinas y equipo de trabajo.
4. Días y lugares de pago.
5. Normas para el uso de asientos.
6. Normas para prevenir riesgos de trabajo.
7. Labores insalubres y peligrosas que no deberán desempeñar mujeres ni menores de edad.
8. Tiempo y forma en que deberán someterse a exámenes médicos previos y periódicos.
9. Permisos y licencias
10. Disposiciones disciplinarias y procedimientos.
Art. 425 de la Ley Federal del Trabajo, ordena que deberá ser entregada copia del reglamento interior de trabajo a cada trabajador.
Admón. De Recursos Humanos
Arias Galicia (pag. 276-292)
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VIII. CAPACITACION
Importancia
1. Importancia:
Pendiente
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Definición de términos (Entrenamiento, capacitación, adiestramiento y desarrollo.)
2. Definición de términos (entrenamiento, capacitación, adiestramiento y desarrollo).
Capacitación : Preparación técnica que requiere la persona para llenar su puesto con eficiencia . Adquisición de conocimientos de carácter técnico, científico y administrativo.
Es la adquisición de conocimientos técnico teóricos y prácticos que van a contribuir al desarrollo mental e intelectual de los individuos en relación al desempeño de una actividad.
Entrenamiento : Es considerado como la forma de conocimiento, habilidad y desarrollo de actividades. Es la preparación que se sigue para desempeñar una función.
Adiestramiento : Es el proceso mediante el cual la empresa estimula al trabajador o empleado a incrementar sus conocimientos destrezas y habilidades para aumentar la eficiencia en la ejecución de la tarea. Es la habilidad que tiene un individuo para desempeñar un trabajo.
Desarrollo : Es el proceso de maduración en el ser humano que esta supeditado por tres componentes que forman la unidad indivisible del ser humano : biológico, psicológico y social.
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Normatividad
3. Normatividad
Pendiente
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Elaboración de planes y programas de capacitación y adiestramiento
4. Elaboración de planes y programas de capacitación y adiestramientos:
A) Detección de necesidades de capacitación y adiestramiento: Para determinar las necesidades de capacitación y adiestramiento se requiere realizar diversos análisis que nos indiquen cuales son las necesidades actuales y futuras, utilizando métodos cono observación, cuestionario o entrevista, basados generalmente en:
• Índices de eficiencia de la organización: Se expresan éstos en términos de contabilidad de costos, incluyendo por lo general factores como costos de trabajo de bienes y servicios, costos de materiales necesarios para producirlos, calidad de los bienes y servicios, utilización de maquinaria y equipo, costos de distribución, cantidad y costo de desperdicios, etc.
• Análisis de las operaciones: Determinar el contenido de trabajo de cada puesto y los requisitos para desempeñarlo de una manera efectiva. Para capacitar al personal es necesario conocer el trabajo que va a desempeñarse, por lo que es necesario realizar un análisis de puestos.
Análisis humano: Se realiza fundamentalmente tomando dos elementos:
1. Inventario de recursos humanos; con qué potencial cuenta la empresa en el momento actual y como va a proyectarse en el futuro.
2. Moral de trabajo de la organización, actitudes de los miembros, conciencia completa entre objetivos de los empleados y la empresa.
Tipos de Entrenamiento:
• Inducción
• Twi o ADE (adiestramiento dentro de la empresa)
• Escuela vestibular (enseñar rápidamente los rudimentos de la labor específica)
• Escuela general de la organización
B) Determinación de objetivos. De los análisis descritos surge un concepto de las necesidades de entrenamiento, lo que expresará como objetivos educacionales.
• Objetivos Cognoscitivos: información y conocimientos base de los programas de información
• Objetivos afectivos: Enfatizan actitudes, sentimientos, emociones,
• Objetivos sicomotores:
C) Selección de los medios de capacitación y adiestramiento: Desarrollar el ambiente necesario para lograr esos objetivos, por lo que es necesario seleccionar el método que permitirá aprender efectivamente al participante, mediante entrenamientos:
• En el puesto: instrucciones en el trabajo, de experiencia directa, ejecutada
I. FUNCIONES DE LA ADMINISTRACION DE PERSONAL.
Origen e importancia de la función
1. Origen e importancia de la función
De acuerdo a Marx: En el comunismo primitivo había una relación del más fuerte sobre el más débil. En el esclavismo y feudalismo, todo se hacía por la fuerza. En el capitalismo surge formalmente la relación obrero - patronal. (Revolución industrial.)
Se da la relación Medios de producción ( a manos de capitalistas) y de la mano de obra (de la gente)
La relación de lo que tienen los medios de producción y quien tiene la mano de obra dan en conjunto un producto, el cual tiene implícita la plusvalía que es la producción extra.
Las condiciones que prevalecían durante la década de 1930 crearon una necesidad de nuevos sistemas organizacionales, así como de nuevas estructuras. Como resultado de esto se desarrollo la función de mantenimiento de personal.
No se puede hablar en forma separadas del origen de la Administración de Recursos Humanos, sin mencionar el Derecho Laboral y Admón. Científica, así como otras disciplinas. La organización funcional trajo la aparición de especialistas en las áreas de mercado, finanzas, producción, así comenzaron aparecer los departamentos de relaciones industriales (EUA) como consecuencia de las necesidades de poner en manos experta esta función. En México, la se percibió, que esta función no consistía únicamente en el pago de nóminas y pagos al Seguro Social sino que día a día se hacían más complicadas y que no bastaba con el “jefe de personal” que pretendía ser amigos de todos.
Los principios de Taylor y Fayol pusieron las bases de la administración, a través de la coordinación, dirección y, por lo tanto, el mejor empleo de los recursos humanos que intervienen en el trabajo. Así mismo Taylor viendo la importancia del área, creó las “oficinas de selección”.
Puede decirse que la administración de recursos humanos es multidisciplinaria pues requiere en concurso de múltiples fuentes de conocimientos.
La importancia se deriva de las funciones laborales o administración de personal desde los siguientes puntos de vista:
• Ambiente
• Armonía en las relaciones laborales
• Niveles de producción
• Derechos y obligaciones
• Concatenar esfuerzos
• Satisfacer el capital menos el trabajo
• Competencias
• Condiciones de vida
• Servicio.
El propósito de la administración de personal es el mejoramiento de la contribución productiva del personal a la organización, en un marco de acciones éticas y socialmente responsables.
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Conceptos
2. Conceptos:
La administración de recursos humanos se puede definir como el proceso administrativo aplicado al acrecentamiento y conservación del esfuerzo, las experiencias, la salud, los conocimientos, las habilidades, etc., de los miembros de la organización, en beneficio del individuo, de la propia organización y del país en general.
A) Supervisión de personal: Es todo aquel que tiene personal a su cargo: al de trabajo que supervisa, el de la dirección de que es representante inmediato y de supervisores que es compañero. Consiste en ayudar y guiar a los subordinados de tal forma que las actividades se realicen adecuadamente.
B) Administración de personal: Es el proceso de Admón. Aplicado al acrecentamiento y conservación del esfuerzo, la experiencia, la salud, los conocimientos, las habilidades, etc. de los miembros de la organización, en beneficio del individuo, de la propia organización del país en general. Consiste en desarrollar y administrar políticas, programas y procedimientos para prever una estructura administrativa, eficiente, trabajadores capaces, oportunidades de progreso, satisfacción en el trabajo y una adecuada seguridad en sí mismo
C) Relaciones industriales: El término queda reducido a la industria que evidentemente organizaciones bancarias, gubernamentales, educativas, de beneficencia, etc., donde se requieren también los recursos humanos además entre los proveedores y la fabrica y entre está sus clientes, también se establecen relaciones.
D) Relaciones humanas: : Cualquier interacción de dos o más personas, la cual no se da solo en la organización sino en todas partes.
E) Relaciones laborales: Este término se ha reservado por costumbre a los aspectos jurídicos de la administración de Recursos Humanos se emplea frecuentemente asociado a las relaciones obreras patronales.
F) Otras denominaciones: Manejo de personal: Es una fase de la administración que se ocupa de la utilización de las energías, intelectuales y físicas, en el logro de los propósitos de una empresa organizada.
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Principales funciones
3. Principales funciones:
A) Planeación de personal: Determina las necesidades de personal en la empresa, determina los objetivos, políticas, procedimientos y programas de administración de personal dentro de la empresa. Consiste en realizar estudios tendientes a la proyección de la estructura de la organización en el futuro, incluyendo análisis de puestos proyectados y estudio de la posibilidades de desarrollo de los trabajadores para ocupar estas, a fin de determinar programas de capacitación y desarrollo, llegado el caso de reclutamiento y selección.
B) Empleo (reclutamiento, selección, contratación e inducción): Lograr que todos los puestos sean cubiertos por personal idóneo, de acuerdo a una adecuada planeación de recursos humanos.
Reclutamiento: buscar y atraer solicitantes capaces para cubrir las vacantes que se presente, : Técnica encaminada a proveer de recursos humanos a la empresa u organización en el momento oportuno.
Selección: Analizar las habilidades y capacidades de los solicitantes a fin de decidir, sobre bases objetivas, cuál tienen mayor potencial para el desempeño de un puesto y posibilidades de un desarrollo futuro, tanto personal como de la organización. Proceso que trata no solamente de aceptar o rechazar candidatos, sino conocer sus aptitudes y cualidades con objeto de colocarlo en el puesto más fin a sus características.
Contratación: Formalizar con apego a la Ley la futura relación de trabajo para garantizar los intereses, derechos y deberes tanto del trabajador como de la empresa.
Inducción: Dar toda la información necesaria al nuevo trabajador ay realizar todas las actividades pertinentes para lograr su rápida incorporación a los grupos sociales que existan en su medio de trabajo, a fin de lograr una identificación entre el nuevo miembro y la organización viceversa. : Consiste en llevar al individuo al puesto que va a ocupar, presentarlo con su superior y compañeros con el objeto de lograr una adaptación de grupo que evite una baja en el rendimiento, que obtenga una visión de la empresa. Así mismo se le mostraran las instalaciones donde de la empresa y principalmente de su área de trabajo. Empleo (reclutamiento, selección, contratación e inducción)
C) Capacitación y desarrollo: Tiene por objeto ampliar, desarrollar y perfeccionar al hombre para su crecimiento profesional en determinado puesto en la empresa o para estimular su eficiencia y productividad. Debe basarse en el análisis de necesidades que parta de una comparación del desempeño y la conducta actual con la conducta y desempeño que se desean. Con base a este análisis, se identifican los métodos y necesidades de capacitación para superar las delicias.
D) Administración de sueldos y salarios: Parte de la Admón., de personal que estudia los principios o técnicas para lograr que la remuneración global que recibe el trabajador sea adecuado a la importancia de su puesto, a su eficiencia personal, a sus necesidades ya las posibilidades de la empresa. Consiste en asignar valores monetarios a los puestos, en tal forma que sean justos y equitativos en relación a otras posiciones de la organización y a puestos similares en el mercado de trabajo.
E) Prestaciones y servicio de personal. Son todas aquellas actividades que realiza la empresa enfocadas a proporcionar al trabajador un beneficio, ya sea en dinero o en especie. Satisfacer las necesidades de los trabajadores que laboran en la organización y tratar de ayudarles en los problemas relacionados a su seguridad y bienestar personal.
F) Seguridad e Higiene en el trabajo: Es el conjunto de conocimientos y técnicas dedicadas a reconocer, evaluar y controlar aquellos factores del ambiente, psicológicos o tensionales, que provienen del trabajo y pueden causar enfermedades, accidentes o deteriorar la salud. Desarrollar y mantener instalaciones y procedimientos para prevenir accidentes de trabajo y enfermedades profesionales.
G) Relaciones laborales: Parte de la Administración de Recursos Humanos que se ocupa de negociar con el sindicato los términos del contrato o convenio de trabajo, interpretar la Ley Laboral en lo que se refiere a las políticas y practicas de la organización, así como el arreglo arbitrario de cualquier agravio que surja de tales contratos.
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Administración internacional de personal
4. Administración internacional de personal:
La administración de los recursos humanos en el ámbito internacional sigue las mismas metas y objetivos que en el nacional. Por ejemplo, también en este campo es esencial la labor de obtener información, así como de llenar vacantes que se presentes y llevar a cabo evaluaciones del personal de la empresa. La diferencia estriba en que en el área internacional los logros pueden ser impresionantes, pero los obstáculos que se deben vencer son mucho más grandes.
Desde el punto de vista del administrador de personal, los desafíos serán especialmente considerables por varias razones. Por ejemplo, deberá trabajar en un entorno con un marco legal distinto, con el que no se encuentra familiarizado. Tendrá tradiciones, una cultura diferente y en general un mundo que difiere enormemente del suyo. Enfrentará también los dilemas profesionales, familiares y personales que estas situaciones entrañan, así como otros factores difíciles. Pero al mismo tiempo encontrará un campo de fértiles posibilidades y oportunidades, que puede construir el punto culminante de los primeros años de su carrera profesional.
Los desafíos del nuevo país son muy distintos a los del país de origen, pero se espera que el empleado transferido lleve a cabo una labor productiva y de alto nivel. El administrador de recursos humanos hace todo lo que esta a su alcance para responder de manera positiva a estos retos manteniendo una actitud flexible y de carácter proactivo. En todos los casos su éxito podrá depender del nivel de información y conocimiento que obtenga de la nueva sociedad y de su capacidad para adaptarse al nuevo medio.
Incluye los servicios de reubicación, orientación y traducción para ayudar a los empleados a adaptarse a un ambiente nuevo y diferente fuera de su país.
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II. ORGANIZACIÓN DE LA FUNCION DE PERSONAL
Determinación de las necesidades
1. Determinación de necesidades:
Considerando al hombre como el elemento más valioso con que cuenta una organización y tiene que satisfacer necesidades que son indispensables para su completa realización, con ello surge brindar oportunidad para el desarrollo y capacitación de los elementos humanos para que con ello participen más en la organización y sociedad dentro del orden y coordinación para el logro de objetivos de la institución.
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Estructura organizacional
2. Estructura organizacional:
A) Determinación de objetivos y políticas:
Objetivos: Estados ideales a donde se propone llegar y hacia donde se encaminan todos los esfuerzos de la organización. Con ello corresponde a la Administración de Recursos Humanos, junto con las relaciones públicas trabajar para la consecución del objetivo social de la organización, o sea las metas, de esta función deberán ser afines y no contraponerse. Facilitar la coordinación de las actividades y controlar las acciones de sus integrantes.
Políticas: guías de acción orientadas sobre la forma de lograr los objetivos marcados. Sirven de limites generales de la autonomía que como un control obligatorio define rígidamente lo que puede hacerse y lo que esta vedado. Ser flexibles estas como los objetivos se basan en suposiciones sobre la Naturaleza Humana.
157-158 Arias Galicia
B) Determinación del tipo de autoridad y nivel jerárquico:
Tipos de Autoridad: Se considera al encargado de la función como asesor y de la dirección de las dependencias de línea; considerando que el “Administrador de Recursos Humanos” o “Jefe de Personal” (según denominación tradicional) como jefe de línea. Como departamento proveerá servicios especializados, a los jefes de línea y a la dirección, pero no tendrá autoridad lineal (excepto en su propio departamento). El administrador de recursos humanos debe asesorar a cada supervisor para que cumplan más adecuadamente con su papel (pag. 156- 157 Arias Galicia)
AUTORIDAD VERTICAL : Define el grado mas alto de la organización hasta los grados menores .
AUTORIDAD LINEAL: Consiste en el derecho y la responsabilidad de dirigir las operaciones de los diferentes departamentos de la empresa, los gerentes de línea deciden las decisiones a tomar en las diferentes operaciones que se llevan a cabo.
AUTORIDAD FUNCIONAL: Consiste en el derecho que se concede al departamento de personal para que adopte decisiones que podrán haber correspondido a los gerentes de línea.
AUTORIDAD STAFF: Consiste en la posibilidad de asesorar a los otros directivos, no pueden tomar decisiones.
Nivel jerárquico: El departamento de administración tendrá igual jerarquía que los restantes departamentos de operación y de servicio. La jerarquía cumple otra finalidad, conforme se establecen los patrones de autoridad y se determinan los niveles jerárquicos se influencian las posiciones del status social.
15y 16 W. Werther and Keith Davis
C) Determinación de funciones:
Es crear un medio para lograr las metas personales u organizacionales en una manera mejor de lo que se haría mediante acciones no coordinadas.
Empleo: 1) Reclutamiento, 2) Selección, 3) Inducción, 4) Integración, promoción y transferencia, 5) Vencimiento de contrato de trabajo.
Administración de salarios: 1) Asignación de funciones, 2)Determinación de salarios, 3)Calificación de méritos, 4)Compensación suplementaria, 5) Control de asistencia.
Relaciones internas: 1) Comunicación, 2)Contratación, 3) Disciplina, 4)Motivación de personal, 5) Desarrollo de personal, 6) Entrenamiento.
Servicios al personal: 1) Actividades recreativas, 2) Seguridad, 3) Protección y vigilancia,
Planeación de recursos humanos
150-166 Arias Galicia
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III. PLANEACIÓN DE PERSONAL
Objetivos e importancia
Es el proceso de anticiparse y prever el movimiento de la gente hacia adentro, dentro de y hacia afuera de una organización.
1. Objetivos e importancia:
Desde un punto de vista conceptual se traduce como el proceso por el cual la administración se asegura den que tiene el personal correcto, que es capaz de terminar aquellas actividades que ayudan a la organización a alcanzar sus objetivos. Entonces traduce los objetivos de la organización en términos de los trabajadores, que son necesarios para satisfacer esos objetivos.
La planeación de Recursos Humanos se puede condensar en tres pasos:
1. La evaluación de Recursos humanos actuales
2. Evaluar las necesidades futuras de Recursos Humanos
3. Necesidades futuras de Recursos humanos.
La planeación de personal tiene que estar integrada internamente los planes para el reclutamiento, selección, colocación, capacitación y evaluación, deben ser desarrollados en forma tal que por ejemplo, los planes de capacitación de la organización reflejen sus planes para reclutar y seleccionar nuevos empleados externamente. Los planes de personal deben estar integrados con el proceso general de planeación de la organización, ya que los planes para incursionar (o no) en nuevos negocios, para construir ( o no) nuevas plantas, o para reducir el nivel de actividades, tienen implicaciones importantes en la mano de obra, por ejemplo, en términos de reclutamiento y capacitación.
Los planes de personal se constituyen sobre la base de principios, suposiciones básicas sobre el futuro, y el propósito de proyectar es desarrollar estos principios básicos.
Objetivos e importancia :
• * Crear, mantener y desarrollar un contingente de personal con la habilidad y motivación para realizar los objetivos de la organización.
• * Crear, mantener y desarrollar condiciones organizacionales de aplicación desarrollo y satisfacción plena del personal y alcance de objetivos individuales.
• * Alcanzar eficiencia y eficacia con el personal disponible.
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Proceso de planeación
2. Proceso de planeación:
A) consulta de los pronósticos y Planes de Desarrollo Organizacional: Cuando se planean los requerimientos de personal, generalmente se necesitan tres conjuntos de pronósticos; uno para los requerimientos de personal, otro para el suministro de candidatos externos y otro para los candidatos internos disponibles.
B) Determinación de los requerimientos de personal.
Desde un punto de vista práctico, lo más importante es la demanda de su producto o servicio. Por lo tanto, en una empresa de manufactura, lo primero que se proyecta son las ventas. Después se determina el volumen de producción, a demás se debe de considerar algunos otros factores:
1. La rotación proyectada (como resultado de renuncias o despidos)
2. La calidad y naturaleza de sus empleados (en relación con lo que se aprecia como las necesidades cambiantes de la organización)
3. Las decisiones para mejorar la calidad de los productos o servicios, o incursionar en nuevos mercados.
4. Los cambios tecnológicos y administrativos que produzcan una mayor productividad
5. Los recursos financieros disponibles para su departamento.
Las técnicas especificas para determinar los requerimientos de personal son: análisis de tendencias, análisis de margen y proyecciones computarizadas.
C) Inventario o característica del personal actual:
Estos inventarios de calificación contendrán información sobre elementos como el historial de desempeño del empleado. En términos conceptuales los podríamos describir como los registros sistemáticos, ya sean manuales o computarizados, que enlistan la educación, carrera o interés de desarrollo, idiomas, habilidades especiales, etc. De los trabajadores, para utilizarse en la proyección de los candidatos internos para promoción.
D) Comparación entre los requerimientos: Pendiente
E) Planeación de reclutamiento, selección, contratación y capacitación:
Reclutamiento: Proceso de localizar, identificar y captar a solicitantes capaces. Es decir, en qué sitios busca un administrador para reclutar candidatos potenciales. Estos pueden ser búsqueda interna, anuncios, recomendaciones de los empleados, agencias gubernamentales de colocación, agencias privadas de colocaciones, bolsa de trabajo del centro de estudios, servicios de ayuda temporal. A demás la fuente que se utiliza debe reflejar el mercado local de mano de obra, el tipo o nivel de puesto y el tamaño de la organización.
1. Análisis de tendencia: Estudio de las necesidades anteriores del empleo de una empresa, a lo largo de un período de años para predecir las necesidades futuras.
2. Análisis de margen: Técnica de proyección para determinar las necesidades futuras de personal, utilizando los márgenes entre el volumen de ventas y el número de empleados requeridos.
3. Análisis de correlación: Determinación de las relaciones estadísticas dentro dos variables, por ejemplo, niveles de personal y un indicador de actividad económica.
4. Proyección computarizada: Determinar las necesidades futuras de personal, mediante la proyección de las ventas, volumen de producción y personal requerido por la empresa para mantener este volumen de producción.
Capacitación: Adquisición de conocimiento principal de carácter técnico, científico y administración.
La mayor parte de la capacitación tiene lugar en el trabajo, Esto se puede atribuir a la simplicidad de dichos métodos y hasta costo por lo general bajo.
Sin embargo, la capacitación en él, puede afectar el sitio de trabajo y resultar en un incremento de errores, mientras tiene lugar el aprendizaje. Así mismo, alguna capacitación de habilidades puede ser demasiado compleja como para aprenderla en el trabajo. En tales condiciones, la capacitación debe realizarse fuera del sitio de trabajo.
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Planeación y control de plazas
3. Planeación y control de plazas:
Pendiente
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Desarrollo de carrera en la organización
4. Desarrollo de carrera en la organización:
Para nuestros propósitos, definiremos CARRERA como “la solvencia que una persona ocupó durante el curso de su vida”. A partir de esta definición resulta claro lo que todos tenemos, o tendremos carreras.
Podremos identificar cinco etapas de carreras, por las que pasará una gran parte la población trabajadora durante estos años, exploración, establecimiento a metas de la carrera, en las postrimetrías de la carrera y declinación.
Admón. Teórica y Práctica
AUTOR: Robbins
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Planeación estratégica
5. Planeación Estratégica:
Consiste en establecer los objetivos principales de la organización y desarrollar planes de amplio alcance para lograr estos objetivos. Este proceso implica decidir la dirección principal de la organización incluyendo su estructura, proceso y la interrelación de sus Recursos Humanos. Es el proceso que consiste en establecer los objetivos principales de la organización y desarrollar planes de alto alcance para lograr dichos objetivos.
La planeación estratégica se efectúa cuando existe una relación recíproca de interdependencia entre ambas funciones
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IV. MERCADO DE TRABAJO
Definición
1.- Definición :
Ámbito geográfico dentro del cual concuerdan compradores y vendedores de una mercancía, para celebrar múltiples transacciones.
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Desempleo y subempleo: Su repercución en los mercados de trabajo
2.- Desempleo y subempleo : su repercusión en los mercados de trabajo :
DESEMPLEO : Persona o individuo que carece de un trabajo y por consecuencia también carece de ingresos o recursos que satisfagan sus necesidades.
SUBEMPLEO : Es la persona o individuo que a falta de un trabajo u ocupación laboral, obtiene ingresos realizando una actividad llamada autoempleo.
La repercusión en el trabajo de estos dos factores es :
• * Emigración de personas a otro país.
• * Actividades delictivas que aumentan los robos, crímenes, etc.
• * Incremento del comercio subterráneo (evasión de pagos, permisos, impuestos, etc.)
• * Prostitución.
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Perspectivas
3.- Perspectivas.
• * Que en el mercado de trabajo en el área donde se reclutarán posibles candidatos se nivele la ley de la oferta y la demanda.
• * Realizar una adecuada selección de personal debido a la expansión de la oferta de la mano de obra.
• * La participación de la fuerza de trabajo dentro de las empresas requiere de mayor calidad para un mejor desarrollo del individuo dentro de la organización.
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V. RECLUTAMIENTO
Definición, objetivo e importancia
1. Definición, objetivo e importancia:
Definición : Se llama reclutamiento al proceso de identificar e interesar a candidatos capacitados para llenar las vacantes. El proceso se inicia con la búsqueda y termina cuando se reciben las solicitudes de empleo. Es un conjunto de procedimientos orientados a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organización, es en esencia un sistema de información mediante el cual la organización divulga o ofrece al mercado de recursos humanos las oportunidades de empleo que pretende llenar.
Objetivo : El objetivo del reclutamiento es poner a disposición de la empresa, para proceder a la selección, a un grupo de candidatos idóneos. Ayudar a los solicitantes a decidir si es probable que sean adecuados para ocupar la vacante.
Importancia : La principal tarea del reclutamiento, es que la organización no desperdicie tiempo y dinero al examinar de personas cuyas habilidades no cumplen los requisitos del puesto.
El reclutamiento consiste, en las actividades relacionadas con la investigación y con la intervención de las fuentes capaces de proveer a la organización de un numero suficiente de personas que ésta necesita para la consecución de sus objetivos. Es una actividad cuyo objetivo inmediato consiste en atraer candidatos entre los cuales se seleccionaran los futuros integrantes de la organización.
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Fuentes de reclutamiento interno
2. Fuentes de reclutamiento: Interno
Las políticas de promoción interna estipulan que los actuales empleados tienen opción preferencial para acceder a determinados puestos. Esta política tiene el mérito de garantizar a cada empleado una carrera y no solamente un empleo.
La mayoría de las organizaciones trata de seguir una política de cubrir las vacantes de la jerarquía superior al nivel básico de la empresa, mediante promociones o transferencias.
Al llenarlas de este modo, una organización puede aprovechar la inversión que ha realizado en reclutamiento, selección, capacitación y desarrollo de su personal actual.
El uso eficaz de las fuentes internas requiere un sistema para localizara a los candidatos calificados y permitir que quienes se consideran calificados soliciten la vacante. Es posible ubicar a los candidatos calificados en la organización mediante los sistemas de registro por computadora, colocación de anuncios, y entre los despedidos.
A veces no es posible cubrir desde el interior de la empresa ciertos puestos de niveles medios y superiores que requieren capacitación y experiencia especializadas, por lo que deben llenar desde el exterior.
A) Promoción de personal: El reclutamiento interno es cuando, al presentarse determinada vacante, la empresa intenta llenarla mediante la reubicación de sus empleados, los cuales pueden ser ascendidos (movimiento vertical) o transferidos (mov. horizontal), transferidos con promoción (mov. Diagonal), implicando estos movimientos: Transferencia de personal, ascenso de personal, transferencias con ascenso de personal, programas de desarrollo de personal, planes de profesionalización de personal.
A. Ventajas:
• Es más económico: para la organización, ya que evita gastos de aviso de prensa u honorarios de empresa de reclutamiento, costos de admisión, costos de integración de nuevos empleados, etc.
• Es más rápido: dependiendo de la posibilidad de que el empleado se transfiera o se ascienda de inmediato evitando así las frecuentes demoras de reclutamiento externo como por ejemplo la espera de candidatos, la demora natural del propio proceso de admisión, etc.
• Mayor índice de validez y seguridad: puso que ya se conoce al candidato, se evaluó durante cierto tiempo y fue sometido al concepto de sus jefes, en la mayor parte de las veces, no necesita período experimental, integración ni inducción en la organización, o de informaciones amplias al respecto.
• Fuente de motivación para los empleados: ya que estos vislumbran la posibilidad de progreso dentro de la organización, gracias a las oportunidades ofrecidas a quienes presentan condiciones para un futuro ascenso.
• Desarrolla un espíritu de competencia: entre el personal, teniendo presente que las oportunidades se ofrecerán a quienes realmente demuestren condiciones para merecerlas: - Premian la ambición y empuje del trabajador.
• Nos garantizan cierto grado de lealtad.
• Sirven como base para colocar el personal en forma más adecuada de acuerdo a sus aptitudes.
• Contribuyen a crear una mejor actitud hacia el trabajador por parte de los empleados.
b) limitaciones o desventajas:
• Si la organización, realmente no ofrece oportunidades de progreso en el momento adecuado, se corre el riesgo de frustrar a los empleados en su potencial y en sus ambiciones, causando diversas consecuencias, como apatía, desinterés, o el retiro de la organización con el propósito de aprovechar oportunidades fuera de ella.
• Pude generar un conflicto de interés, ya que el explicar las oportunidades de crecimiento dentro de la organización, tiende a crear una actitud negativa en los empleados que por no demostrar condiciones, no realizan esas oportunidades,
• Cuando se administra en forma incorrecta, puede conducir a la situación que Laurence Peter denomina “Principio de Peter, las empresas al promover incesantemente a sus empleados, los elevan siempre a la posición donde demuestran su máximo de incompetencia, a medida de que un empleado, demuestra en un principio, competencia en algún cargo, la organización para premiar su desempeño y aprovechar su capacidad, lo asciende sucesivamente, hasta el cargo en el que el empleado, por mostrarse incompetente se estanca, una vez que la organización quizá no tenga como devolverlo a la posición anterior.
• Cuando se efectúa continuamente, puede llevar a los empleados a una progresiva limitación de las políticas y directrices de la organización, ya que estos, al convivir solo con los problemas y con las situaciones de su organización, se adaptan a ellos y pierden la creatividad y la actitud de innovación.
• No puede hacerse en términos globales dentro de la organización, el reclutamiento interno solo puede efectuarse a medida que el candidato interno a una sustitución tenga efectivamente condiciones de igualar a corto plazo al antiguo ocupante del cargo.
• Limitar el ingreso de personas con ideas y perspectivas nuevas en la organización. Es difícil realizar un reclutamiento interno si no se cuenta con un inventario actualizado de conocimientos y habilidades del personal.
B) Reclutamiento a través del propio personal (fuentes internas):
Dentro de la empresa hay candidatos que pueden ocupar los puestos que están vacantes, lo que representa una ventaja, tanto para la empresa como para el candidato, ya que a éste le permite obtener mayores ingresos y puestos con mayores responsabilidades. Tiene la ventaja de poder estimular a su gente a que se prepare para una posible transferencia o promoción en la misma, mejorando la calidad y otorgando información acerca de los candidatos para desempeñar el puesto, a través del análisis historial de su trabajo en la organización.
• Candidatos propuestos por el personal: Es aquella persona que labora dentro de una empresa, el cual es elegido por los mismos compañeros de trabajo, pero cuidando que este reúna las características idóneas para cubrir el puesto. Es una de las fuentes de abastecimiento más utilizadas para el reclutar personal, sobre todo de aquel personal que ocupará puestos denominados de “confianza”. ) Sistema de reclutamiento de bajo costo, alto rendimiento y bajo índice tiempo. La organización que estimula a sus funcionarios a presentar o recomendar candidatos, esta utilizando uno de los mediadores más eficientes y de mayor espectro de cobertura, ya que el mediador va al candidato a través del funcionario que al recomendar amigos o conocidos se siente con prestigio ante la organización y ante el candidato presentado y según la manera como se desarrolla el proceso, naturalmente se vuelve corresponsales ante la empresa por su admisión.
• Amistades o parientes: Estas personas son recomendadas como su nombre lo dice por el personal que labora en la empresa de los cuales son amigos o familiares y los recomiendan a la empresa para ocupar el puesto vacante. Los clientes actuales de la empresa en ocasiones tienen relaciones con personas que desean cambiar de compañía a las cuales pueden recomendar como aspirantes.
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Fuentes de reclutamiento externo
2. Fuentes de reclutamiento: Externo
Es cuando al existir determinada vacante una organización intenta llenarla con personas extrañas vale decir, con candidatos externos extraídos por las técnicas de reclutamiento.
El reclutamiento externo incide sobre los candidatos reales o potenciales, disponibles o empleados en otras organizaciones, y puede implicar una o más de las siguientes técnicas de reclutamiento: archivos de candidatos que se presentan espontáneamente o que provienen de otros reclutamientos, presentación de candidatos por parte de los funcionarios de la empresa; carteles o avisos en la puerta de la empresa; contactos con sindicatos o asociados gremiales; contactos con universidades, escuelas directorios académicos; Contacto con otras empresas que actúen en un mismo mercado; avisos en diarios y revistas, agencias de reclutamiento etc.
A) Archivos de candidatos: La empresa debe contar con un archivo de candidatos recluidos anteriormente para poder seleccionarlos de una manera mas rápida y sin tener que volver a recluir personal. Este sistema de reclutamiento es de menor costo y que cuando funciona, es uno de los más breves.
B) Centros promotores de empleo, capacitación y adiestramiento: Son instituciones tanto publicas como privadas, cuya actividad es la capacitación y adiestramiento, así como la promoción de personal para determinadas áreas de trabajo y el desarrollo de actividades especificas.
C) Agencias de empleo: Establecen un puente entre las vacantes que sus clientes les comunican periódicamente y los candidatos que obtienen mediante publicidad o mediante ofertas espontáneas. Una infinidad de organizaciones especializadas de reclutamiento de personal han surgido con el fin de atender a pequeñas, medianas y grandes empresas. Pueden dedicarse a personal de niveles altos, medianos o bajos; o al personal de ventas de bancos, o de mano de obra industrial. Es uno de los más costosos aunque este compensando por factores relacionados con tiempo y rendimiento.
D) Instituciones educativas (contactos con otras universidades y escuelas): . Las universidades, escuelas técnicas y otras instituciones académicas son una buena fuente de candidatos jóvenes que harán moderadas peticiones de salario. Orientados a divulgar las oportunidades ofrecidas por la empresa, aunque no haya vacantes en el momento, algunas empresas desarrollan este sistema de manera continua como publicidad institucional para intensificar la presentación de candidatos. Son una fuentes de solicitantes jóvenes con instrucción formal, pero relativamente poca experiencia laboral en horarios corridos,
E) Organizaciones profesionales, (colegios y organizaciones): Muchas asociaciones profesionales establecen programas para promover el pleno empleo entre sus afiliados. Los profesionales que pertenecen en forma activa a una asociación tienden a mantenerse muy actualizados en su campo y por tanto este canal es muy idóneo para la identificación de expertos de alto nivel.. es posible que incluyan una lista de los miembros que buscan empleo en sus publicaciones, o tal ves lo anuncien en las reuniones nacionales, en éstas, por lo general se establece un centro de colocación para el beneficio mutuo de patrones y de quienes buscan empleo.
F) Sindicatos ( y asociaciones gremiales): Cuando el reclutador esta familiarizado con las normas y los reglamentos sindicales este canal puede resultar muy útil para la localización de posibles candidatos aún que no exhibe el rendimiento de los sistemas presentados tienen la ventaja de involucrar a otras organizaciones en el proceso de reclutamiento, sin que haya elevación de costo, sirve más como estrategia de apoyo o esquema adicional que como estrategia principal. Algunos sindicatos cuentan con bolsa de trabajo que pueden proporcionar solicitantes, en particular para las necesidades de corto plazo.
G) Contactos con otras organizaciones: Estos contactos llegan a formar cooperativas u organismos de reclutamiento, financiados por un grupo de empresas que tienen una mayor amplitud de acción que se tomaran aisladamente.
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Otras fuentes de reclutamiento externo
3. Fuentes de reclutamiento: Externo
A ) Archivos de candidatos.
B ) Centros promotores de empleo, capacitación y adiestramiento.
C ) Agencia de empleos.
D ) Instituciones educativas.
E ) Organizaciones profesionales (colegios y asociaciones)
F ) Sindicatos.
G ) Otras organizaciones.
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Métodos de reclutamiento
4. Medios de reclutamiento:
A. Internos:
• Cartel o anuncio: Un sistema de bajo costo aunque su rendimiento y rapidez de resultados depende de una serie de factores, como localización de la empresa, proximidad de lugares donde haya movimientos de personas, proximidad a las fuentes de reclutamiento, visualización fácil de los carteles y anuncios, facilidad de acceso, etc. En este caso el vehículo es estático el candidato va hasta él, tomando la iniciativa, sistema utilizado por cargos de bajo nivel. Es un aviso que se coloca dentro de la misma organización para promover una vacante con los empleados que laboran en dicha organización.
• Pizarrón: Es un medio físico de madera o de plástico en el cual se anota la información necesaria para promover los puestos que se estén requiriendo en la misma empresa.
• Verbalmente : Aviso por palabra de su jefe inmediato o de la persona encargada del puesto que se este requiriendo en dicha empresa hacia los empleados que en ella laboran.
• Boletín interno : Es un papel que se reparte dentro de la misma empresa en donde se da la información necesaria sobre algún puesto que se encuentre vacante.
• Otros:
B. Externos:
• Medios masivos de comunicación : Es el método más común por medio del cual las organizaciones realizan la búsqueda del personal que necesitan. Aparte del uso de la prensa local y nacional y en menor grado la televisión y la radio, una fuente importante de reclutamiento por este medio son las revistas profesionales y especializadas. El aviso de prensa se considera una de las técnicas de reclutamiento más eficaces para atraer candidatos, es más cuantitativos que cualitativo, puesto que se dirige a un publico general, cobijado por el medio de comunicación y su discriminación depende del grado de selectividad que se pretende aplicar.
Periódicos y revistas : Estos, ofrecen otro método efectivo para la identificación de candidatos. Ya que los avisos pueden llegar a mayor número de personas, este es uno de los métodos mas utilizados.
Radio : Este medio es uno de los más utilizados, suele ser útil cuando se rata de personal muy calificado, en el que fácilmente pueden precisarse los requisitos necesarios y sabremos que no habrá un número exagerado de solicitantes.
• Cartel o manta: Anuncio o aviso impreso en algún tipo de papel que se coloca tanto fuera como dentro de la empresa y en lugares públicos con el fin de atraer posibles candidatos.
• Boletines especializados
• Otros.
VI. SELECCIÓN
Objetivos e importancia de su proceso
1. Objetivos e importancia y su proceso:
Definición: elección de la persona adecuada para un puesto adecuado y a un costo adecuado.
Importancia de la selección: En la actualidad las técnicas de selección de personal tienden a ser menos subjetivas y más refinadas: determinando los requerimientos de los recursos humanos, acrecentando las fuentes más efectivas que permiten allegarse a los candidatos idóneos, evaluando la potencialidad física y mental de los solicitantes, así como su aptitud para el trabajo, utilizando para ello una serie de técnicas, como la entrevista, las pruebas psicológicas los exámenes médicos, etc.
Objetivos e importancia y su proceso : Proceso que trata no solamente de aceptar o rechazar candidatos sino conocer sus aptitudes y cualidades con objeto de colocarlo en el puesto más a fin a sus características. Tomando como base que todo individuo puede trabajar.
Proceso de selección de personal:
1. Vacante
2. Requisición
3. Análisis y evaluación de puestos
4. Inventario de recursos humanos
5. Fuentes de reclutamiento
6. Solicitud de empleo
7. Entrevista inicial o preliminar
8. Pruebas psicológicas
9. Pruebas de trabajo
10. Examen médico de admisión
11. Estudio Socioeconómico
12. Decisión final
13. Inducción
14. Control del proceso de selección
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Requisición de personal
2. Requisición de personal:
El reemplazo y el puesto de nueva creación, se notificará a través de una requisición al departamento de selección de personal o a la sección encargada de estas funciones, señalando los motivos que las están ocasionando, la fecha en que deberá estar cubierto el puesto, el tiempo por el cual se va a contratar, departamento, horario y sueldo.
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Solicitud de empleo
3. Solicitud de empleo
Las formas de solicitud de empleo cumplen la función de presentar información comparable de los diferentes candidatos.
Importancia: es no sólo la base del proceso de la selección ya que todos los demás pasos se compara con ella, sino aun de todo el trabajo, ya que es como la cabeza del expediente del empleado.
Aprovechamiento del llenado de la hoja: Puede utilizarse este paso para rechazar amablemente a los candidatos notoriamente inhábiles por razón de sexo, edad, apariencia física, etc., sirve también cerciorarse a “primera vista” de los requisitos más obvios y fundamentales: edad aproximada, presentación, etc. Y ver si llenan las políticas básicas del empleo; por eso suele llamársele “entrevista previa” se ha dicho que la hoja debe contener lo que una empresa requiere saber del solicitante, y solo eso en todo caso una empresa necesita conocer lo siguiente:
• Antecedentes de trabajo: empresa en que ha trabajado, puesto que ocupó, etc.
• Estudios: primaria, secundaria, bachillerato, etc.
• Varios: suelen incluirse preguntas sobre motivación, deseos, sueldo que pretende, etc.
• Debe por último mencionarse que las cartas de recomendación que se piden son de escaso valor a menos que se pueda comprobar.
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Entrevista de selección
4. Entrevista de selección:
Consiste en una platica formal y en profundidad, conducida para evaluar la idoneidad del puesto que tenga el solicitante. Su principal objetivo es ayudar a elegir al individuo que por sus características, habilidades y experiencias satisfaga mejor los requerimientos del puesto a cubrir. Se ha dicho que la entrevista es una de las más valiosas armas de que dispone el administrador. Lo que se hacer para completar datos del solicitante conocida como entrevista de fondo tiene un valor incalculable.
• Local: conviene que sea correctamente arreglada la sala de espera, por que ella dará al solicitante la primera impresión de la empresa.
• Citas lo más exactamente posible.
Es conveniente fijar una guía de la entrevista para nuestro uso, los principales son:
• Completar o explicar los datos de la solicitud, (que sueldo espera y que trabajos le gustaría desempeñar, cuales son sus funciones principales y gustos)
• Que dirigió al solicitante a esa empresa.
• Que espera encontrar en esa empresa.
• Que necesidades tiene, cargas familiares, etc.,
Modo general de conducirla:
A. Conviene recibir lo más amablemente que se pueda al candidato
B. Iniciar la platica haciéndole notar nuestro interés en la entrevista
C. Procurar la sencillez y cordialidad, con el fin de abrir en el entrevistado la confianza
D. Cuidar de entrevista, más que de “ser entrevistados”
E. Garantizar, cual realmente buscar, la lealtad, el siligio.
F. Tratar de observar lo mejor que podamos la persona del solicitante, sus reacciones, cultura, presentación, etc.
G. Cerrarla, anunciando que no podemos proporcionarle trabajo por tal o cual motivo o bien citándolo para el siguiente trámite.
H. Hacer inmediatamente por escrito un resumen de lo observado
En la entrevista conviene escribir lo menos posible. Lo obtenido en la entrevista son siempre “datos que comprobar” pero aún así tienen gran poder.
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Exámenes de conocimiento teóricos y/o prácticos
5. Exámenes de conocimiento (teórico y/o práctico)
Los realiza el futuro jefe inmediato con el fin de comprobar que el candidato tiene los conocimientos y la experiencia laboral que el puesto exige.
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Exámenes psicológicos
6. Exámenes psicológicos:
En esta etapa del proceso técnico de selección no se hará una valoración de la habilidad y potencialidad del individuo, así como su capacidad en relación con los requerimientos de puesto y las posibilidades de futuro desarrollo. Estas herramientas han contribuido plausiblemente en la selección de personal. Las pruebas psicológicas son instrumentos y como tales no son no buenas no malas, dependen para qué han sido diseñadas, sus limitaciones, en que se utilizan, quien las utiliza, etc.
Tales métodos en si no constituyen una panacea, no están llamados a sustituir al profesional no a otros instrumentos y si a proporcionar información complementaria a la obtenida en la entrevista de selección, pruebas de trabajo, examen médico, etc.
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Exámenes médicos
7. Examen médico:
El examen médico es importante por que puede influir en la calidad, cantidad de producción, ausentismo, puntualidad, también el contagio de enfermedades y se pueden presentar las enfermedades profesionales, todo esto afecta a la organización y al desarrollo y progreso de un país. Por esto es importante verificar la salud del personal para evitar el desarrollo de enfermedades contagiosas, accidentes y ausentismo.
Las organizaciones contratan los servicios de una clínica especializada en exámenes de salud, pero en algunos casos lo hacen como un tramite y realizan exámenes que no tienen relación con el trabajo que va a realizar la persona.
Hay reglamentos de higiene y seguridad de la secretaria del trabajo:
Art. 15: “los patrones están obligados a hacer examen médico de admisión y periódicos a sus trabajadores”
Art. 16: “Los trabajadores están obligados a someterse al examen médico de admisión y proporcionar la verdad al médico”.
Art. 17: “En cada centro de trabajo es obligatorio llevar un registro médico y será revisado por la autoridad”
El examen médico en ocasiones es financiado por la organización y debe ser realizado por un médico especializado en medicina del trabajo (saber que tipo de actividades tiene el trabajador y los agentes nocivos que puedan afectar su salud). No se pretende descubrir enfermedades ocultas en el examen, sino determinar que tipo de actividades va de acuerdo con las capacidades del solicitante.
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Investigación de antecedentes laborales
8. Investigación de antecedentes laborales:
Pretende dar a conocer la velocidad de progreso del individuo, su estabilidad, sus ingresos económicos, su actitud, habilidades en el desempeño laboral y la veracidad de la información proporcionada. Por medio de la comunicación telefónica que no es solo la más rápida, sino la más utilizada, se investiga la duración de su puesto anterior, los puestos desempeñados, salarios percibidos, causa de la baja y su comportamiento
Hay organizaciones que no proporcionan información por escrito de un empleado anterior, esto es por que varias empresas han sido demandadas por que descubrieron que dieron malos informes. En empresas de Estados Unidos con operaciones en Europa tienen prohibido por la Ley de Bélgica, Francia y Alemania Occidental hacer declaraciones desfavorables.
Existe otra forma de verificación de datos por medio de detector de mentiras (polígrafo).
Quien aplique es detector debe esta capacitado. En Estados Unidos existen 8 estados donde los operadores del detector tienen licencia para aplicarlo, se les hacen preguntas como su empleo anterior y actividades.
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Investigación socioeconómica
9. Investigación socioeconómica:
En esta fase se verifican los datos proporcionados por el candidato en la solicitud y en la entrevista del proceso de selección. Se investigan sus condiciones actuales de vida y se verifican sus antecedentes a través de las opiniones expresadas por las personas con las que ha tenido interrelación.
Cubre tres áreas:
a. Proporciona información de la actividad sociofamiliar, para conocer los posibles conflictos que puedan influir en el trabajo.
b. Conocer detalladamente sobre la actitud, responsabilidad, eficiencia en el trabajo por actividades realizadas en trabajos anteriores.
c. Comprobar la honestidad y veracidad de la información proporcionada.
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Adecuación del orden de aplicación de las entrevistas, exámenes e investigaciones a los tipos de puestos
10. Adecuación del orden de aplicación de las entrevistas, exámenes e investigaciones a los tipos de puestos:
• * Preparación previa para la entrevista.
• * Obtención de datos.
• * Conocimiento del entrevistado.
• * Entrevista previa o inicial.
• * Entrevista profunda o formal.
• * Pruebas psicológicas.
• * Investigación o estudio socioeconómico.
• * Examen medico.
• * Contratación.
Entrevista:
1. Entrevista no dirigida: El solicitante tiene libertad para expresarse y determina el curso de la entrevista.
2. Entrevista profunda: Hace preguntas que cubren distintas áreas de la vida del solicitante, relacionadas con el empleo.
3. Entrevistas estandarizadas: En un conjunto de preguntas sumamente detalladas.
4. Entrevistas en grupo: Con un grupo de solicitantes hacen una discusión en grupo y los ejecutivos de la compañía los observan para ver su comportamiento.
Pruebas psicológicas: Es una valoración de la habilidad y potencialidad del individuo, así como su capacidad para el puesto y su desarrollo futuro.
Pruebas de trabajo: Las realiza el futuro jefe inmediato para comprobar si tienen los conocimientos y experiencia laboral que el puesto exige.
Información acerca del cargo o puesto:
1. Análisis del cargo: Requisitos que debe cumplir el aspirante para el puesto.
2. Aplicación de la técnica de los incidentes críticos: identifican las características que mejoran el desempeño y las que empeoran. Aun que es difícil determinar lo que el jefe inmediato considera lo deseable y no deseable.
3. Análisis del empleado: Es la verificación de datos en la solicitud, a cargo del jefe inmediato, especificando los requisitos y características que el aspirante debe poseer para el cargo.
4. Análisis del cargo en el mercado: Consiste en examinar otras compañías, los requisitos, contenidos y características de un cargo que va a crearse en la empresa.
5. Hipótesis del trabajo: En caso de que no pueda aplicar ninguna de las alternativas anteriores, en una predicción aproximada del contenido del cargo, con relación a los requisitos y características necesarias.
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Decisión en la selección
11. Decisión en la selección:
Papeles del jefe inmediato y del área de personal: Con la información obtenida en cada una de las fases del proceso de selección, se presenta al jefe inmediato y de ser necesario al jefe de departamento o gerente del área para su consideración y decisión final.
También esta el grupo de staff, pero este no puede imponer a los jefes inmediatos que acepten a los candidatos aprobados, durante el proceso de comparación.
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Evaluación del proceso y de los instrumentos de selección
12.- Evaluación del proceso y de los instrumentos de selección.
Pendiente
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VII CONTRATACION E INDUCCION.
Contratación individual y colectiva
1. Contratación individual y colectiva.
A) Definiciones de contrato individual:
Contratación : Es formalizar con apego a la ley, la futura relación de trabajo para garantizar los intereses, derechos y deberes tanto del trabajador como de la empresa.
Contrato individual: Es aquel en virtud del cual un sujeto se obliga a prestar a otro un trabajo personal subordinado, cualquiera que sea su forma de denominación mediante el pago de un salario.
Contrato colectivo : Es un convenio celebrado entre uno o varios sindicatos de patrones, con objeto de prestar un trabajo en uno o mas establecimientos.
B) Necesidad Legal y Administrativa:
Necesidad legal: Nace de lo dispuesto por la ley federal del trabajo “Art. 1. La presente ley es de observancia general en toda la república y rige las relaciones de trabajo comprendidas en el artículo 123, apartado A de la constitución.”
La ley presume la existencia del contrato y de la relación de trabajo entre el que presta un servicio personal y el que recibe, por lo cual la falta de contrato escrito no priva al trabajador de los derechos que deriven de las normas de trabajo y de los servicios prestados, pues la ley imputa al patrón la falta de esa formalidad.
Necesidad Administrativa: El contrato individual de trabajo también constituye una necesidad de carácter administrativo, tanto para el trabajador como para el administrador, para el trabajador:
Por que este documento brinda certeza respecto de:
a. Sus servicios particulares: lugar, tiempo y modo de la preparación del servicio
b. La contraprestación que percibe por su trabajo, salario, descansos, vacaciones, retribuciones complementarias, etc.
c. Su estabilidad relativa en el trabajo
Para la Organización:
a. Por que le facilita exigir al trabajador el cumplimiento de sus obligaciones, sobre todo se hacemos parte integrante del mismo el análisis de puesto.
b. Le permite resolver con seguridad cualquier disputa sin la forma de realizar el trabajo
c. Constituye un elemento indispensable como prueba, por estar firmado por él.
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Altas en el IMSS, INFONAVIT, SAR, RFC
2. Altas en el IMSS, INFONAVIT, Sistema de Ahorro para el Retiro (SAR) y en Régimen Federal de Contribuciones, en su caso.
Altas en el IMSS: Simultáneamente a la forma del contrato individual de trabajo en un plazo no mayor de 5 días deberá afiliarse es trabajador al IMSS constituyendo un requisito de carácter legal.
Los plazos para dar los avisos de inscripción, altas, bajas y modificaciones de salarios no serán mayores a 5 días, según lo estipula la fracción 1 del artículo 19 de la Ley del IMSS.
El aviso de inscripción deberá contener:
Datos de trabajador:
a. apellidos paterno, materno y nombre
b. sexo
c. lugar y fecha de nacimiento
d. domicilio
e. datos del patrón
f. datos de la última inscripción
g. datos del beneficiario
h. Firma o huella.
Datos del patrón:
a. nombre, actividad, ubicación de la empresa
b. número de registro del trabajador en el IMSS
c. fecha de ingreso del trabajo actual
d. salario diario que devengara
e. firma del mismo o de su representante debidamente acreditado por el IMSS
f. Número de registro ante el IMSS
INFONAVIT: El 24 e abril de 1972 entró en vigor la Ley del Instituto del Fondo Nacional de la Vivienda para los Trabajadores, el patrón tiene la obligación de inscribirse y de inscribir a sus trabajadores y pagar cuotas respectivas (art. 29). Es parte de una obligación de la empresa el formar un expediente que será integrado por los documentos que conformen el historial del trabajador, entre los documentos debemos encontrar copia del contrato de trabajo, avisos de alta al seguro social, al RFC, aumentos de sueldos, etc.
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Inducción: Objetivos e importancia, manual de bienvenida, reglamento interior de trabajo
3. Inducción.
A. Objetivos e importancia:
Objetivo: es informar al respecto a todos los nuevos elementos, estableciendo planes y programas, con el objetivo de acelerar la integración del individuo en el menor tiempo posible al puesto, al jefe y a la organización en general.
Importancia: Es importante para el nuevo trabajador ya que al momento de incorporarse a una organización, este se va a encontrar inmerso en un medio de normas, políticas y costumbres extrañas para él. El desconocimiento de ello puede afectar en forma negativa a su eficiencia, así como a su satisfacción.
B. Elementos fundamentales de un programa de inducción:
1. Título de programa
2. Persona que elaboró el programa
3. Nombre de la persona que aprobó el programa
4. El objetivo que se persigue
5. Tipo de sesión que se llevará a cabo, ya sea a través de una conferencia o mesa redonda.
6. El moderador, quien es la persona encargada de llevar a cabo la sesión.
7. Características del local.
8. Material necesario a utilizar en cada sesión.
C) Manual de bienvenida: La magnitud y la formalidad de inducción están determinadas por el tipo de organizaciones de que se trate y por las actividades que realice, sin embargo la mayoría de los planes contienen información sobre la organización, políticas, condiciones de contratación, plan de beneficios para el empleado. Todo esto deberá estar contenido en el manual de bienvenida, entregado a cada nuevo trabajador.
Contenido del manual de bienvenida:
1. Historia de la organización
2. Sus objetivos
3. Horarios y días de pago
4. Artículos que produce y servicios que presta
5. Estructura de la organización
6. Políticas del personal
7. Prestaciones
8. Ubicación de servicios
9. Reglamento interior de trabajo
10. Pequeño plano de las instalaciones
11. Información general que pueda representar interés para el trabajador.
D) Reglamento interior de trabajo: Es un instrumento de origen jurídico que constituye una gran ayuda para el departamento de administración de recursos humanos, puesto que tiene las disposiciones que obligan tanto a los trabajadores como a los patrones y tienden a normar el desarrollo de los trabajadores dentro de la organización.
Contenido del reglamento interior de trabajo:
1. Horas de entrada y salida
2. Lugar y momento que deberá comenzar y terminar la jornada
3. Días y horas para hacer limpieza a máquinas y equipo de trabajo.
4. Días y lugares de pago.
5. Normas para el uso de asientos.
6. Normas para prevenir riesgos de trabajo.
7. Labores insalubres y peligrosas que no deberán desempeñar mujeres ni menores de edad.
8. Tiempo y forma en que deberán someterse a exámenes médicos previos y periódicos.
9. Permisos y licencias
10. Disposiciones disciplinarias y procedimientos.
Art. 425 de la Ley Federal del Trabajo, ordena que deberá ser entregada copia del reglamento interior de trabajo a cada trabajador.
Admón. De Recursos Humanos
Arias Galicia (pag. 276-292)
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VIII. CAPACITACION
Importancia
1. Importancia:
Pendiente
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Definición de términos (Entrenamiento, capacitación, adiestramiento y desarrollo.)
2. Definición de términos (entrenamiento, capacitación, adiestramiento y desarrollo).
Capacitación : Preparación técnica que requiere la persona para llenar su puesto con eficiencia . Adquisición de conocimientos de carácter técnico, científico y administrativo.
Es la adquisición de conocimientos técnico teóricos y prácticos que van a contribuir al desarrollo mental e intelectual de los individuos en relación al desempeño de una actividad.
Entrenamiento : Es considerado como la forma de conocimiento, habilidad y desarrollo de actividades. Es la preparación que se sigue para desempeñar una función.
Adiestramiento : Es el proceso mediante el cual la empresa estimula al trabajador o empleado a incrementar sus conocimientos destrezas y habilidades para aumentar la eficiencia en la ejecución de la tarea. Es la habilidad que tiene un individuo para desempeñar un trabajo.
Desarrollo : Es el proceso de maduración en el ser humano que esta supeditado por tres componentes que forman la unidad indivisible del ser humano : biológico, psicológico y social.
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Normatividad
3. Normatividad
Pendiente
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Elaboración de planes y programas de capacitación y adiestramiento
4. Elaboración de planes y programas de capacitación y adiestramientos:
A) Detección de necesidades de capacitación y adiestramiento: Para determinar las necesidades de capacitación y adiestramiento se requiere realizar diversos análisis que nos indiquen cuales son las necesidades actuales y futuras, utilizando métodos cono observación, cuestionario o entrevista, basados generalmente en:
• Índices de eficiencia de la organización: Se expresan éstos en términos de contabilidad de costos, incluyendo por lo general factores como costos de trabajo de bienes y servicios, costos de materiales necesarios para producirlos, calidad de los bienes y servicios, utilización de maquinaria y equipo, costos de distribución, cantidad y costo de desperdicios, etc.
• Análisis de las operaciones: Determinar el contenido de trabajo de cada puesto y los requisitos para desempeñarlo de una manera efectiva. Para capacitar al personal es necesario conocer el trabajo que va a desempeñarse, por lo que es necesario realizar un análisis de puestos.
Análisis humano: Se realiza fundamentalmente tomando dos elementos:
1. Inventario de recursos humanos; con qué potencial cuenta la empresa en el momento actual y como va a proyectarse en el futuro.
2. Moral de trabajo de la organización, actitudes de los miembros, conciencia completa entre objetivos de los empleados y la empresa.
Tipos de Entrenamiento:
• Inducción
• Twi o ADE (adiestramiento dentro de la empresa)
• Escuela vestibular (enseñar rápidamente los rudimentos de la labor específica)
• Escuela general de la organización
B) Determinación de objetivos. De los análisis descritos surge un concepto de las necesidades de entrenamiento, lo que expresará como objetivos educacionales.
• Objetivos Cognoscitivos: información y conocimientos base de los programas de información
• Objetivos afectivos: Enfatizan actitudes, sentimientos, emociones,
• Objetivos sicomotores:
C) Selección de los medios de capacitación y adiestramiento: Desarrollar el ambiente necesario para lograr esos objetivos, por lo que es necesario seleccionar el método que permitirá aprender efectivamente al participante, mediante entrenamientos:
• En el puesto: instrucciones en el trabajo, de experiencia directa, ejecutada
Comentarios
$>Añadir comentario- Autor: Invitado
- Fecha: martes, 01 de mayo de 2007
- Hora: 5:00
hola mi nombre es diana y mi correo es diana_c600@hotmail.com el motivo de mi comentarios es que quisiera que enfatizaras mas en el tema de adiestramientoe induccion ya que soy estudiante del 5to semestre de administracion y este es el tema a tratar en mi trabajo especial de grado esperando una pronta y amena respuesta que pases un feliz dia
- Autor: edison
- Fecha: lunes, 09 de julio de 2007
- Hora: 6:48
- Autor: Invitado
- Fecha: domingo, 05 de agosto de 2007
- Hora: 3:50
HOLA......... TODA LA INFORMACIÓN Q´ESTA ES UY BUENA Y ESTA BASTANTE COMPLETA PERO QUISISERA Q´SI PODRÍAN ANEXAR LOS TEMAS DE PLANEACIÓN Y CONTROL DE PLAZAS AL IGUAL Q´SISTEMAS DE PAGO AL PERSONAL , LA VERDAD FUERON LOS UNICOS TEMAS QUE ME HICIERON FALTA DE AHÍ TODOS LOS ENCONTRE EN ESTA PÁGINA GRACIAS ESPERO ENCONTRAR PRONTO RESPUESTAS BYE...........
- Autor: cristina
- Fecha: jueves, 09 de agosto de 2007
- Hora: 2:35
hola mi nombre es cristina, y me gustaria pudieran dar mas informavion acerca de seleccion de la funcion de la admon del personal y seguridad e higiene y mi correo es kris7y_aj87@hotmail.com, gracias.
- Autor: passa
- Fecha: jueves, 23 de agosto de 2007
- Hora: 5:18
- Autor: Invitado
- Fecha: miércoles, 05 de septiembre de 2007
- Hora: 3:18
muchisimas gracias, la informaacion me fue muy util, esta muy completa, espero y sigan subiendo informacion tan completa como esta, gracias.
- Autor: FER
- Fecha: jueves, 27 de septiembre de 2007
- Hora: 3:12
HOLA MUCHAS GRACIAS POR LA INFORMACION ES MUY BUENA Y ME AYUDOMUCHISIMO PARA ACOMPLENTAR MI TRABAJO Y ME AYUDO TAMBIEN PARA MI EXPOSICIION DE SELECCION DE PERSONAL EN LA UNI MUCHAS GRACIAS OJALA Y SIGAN SUBIENDO INFORMACION TAN ENTENDIBLE Y FACIL DE DIGERIR COMO ESTA.
SALUDOS
SALUDOS
- Autor: Invitado
- Fecha: miércoles, 10 de octubre de 2007
- Hora: 0:35
Felicidades por la informaciòn, esta muy entendible y fundamentada, pero si me gustarìa que agregaran, los temas de normatividad y planeaciòn y control de plazas es un tema que considero que es muy importante yo estoy buscando esa informaciòn en otras pàginas pero no la encuentro.
- Autor: Invitado
- Fecha: jueves, 03 de enero de 2008
- Hora: 17:07
- Autor: Invitado
- Fecha: viernes, 15 de febrero de 2008
- Hora: 4:23
hola muy buena informacion, pero quisiera que me ayudaran a encontrar objetivos y politicas de administracion de recursos humanos gracias...
- Autor: Invitado
- Fecha: martes, 04 de marzo de 2008
- Hora: 2:07
hola la informacion es muy complta y me gustaria que me enviaran todo tipo de informqcion sobre direccion de personal mi correo es genaro_joel@hotmail.com se los agradeceria mucho
- Autor: Invitado
- Fecha: lunes, 12 de mayo de 2008
- Hora: 22:07
Les falta algunos temas como son :
"licenciado en administración como sujeto de selección"
1."examen instropectivo para determinar puntos fuertes y deviles como candidato."
2."estructuración y precentación de (curriculum vitae)"
3."comportamienrto como candidato y sus respectivos puntos"
4."durante las entrevistas y el proceso de proceso"
espero y tomen en cuenta estos puntos y los que les hace falta por que nos es de gran interes.
Gracias
"licenciado en administración como sujeto de selección"
1."examen instropectivo para determinar puntos fuertes y deviles como candidato."
2."estructuración y precentación de (curriculum vitae)"
3."comportamienrto como candidato y sus respectivos puntos"
4."durante las entrevistas y el proceso de proceso"
espero y tomen en cuenta estos puntos y los que les hace falta por que nos es de gran interes.
Gracias
- Autor: Invitado
- Fecha: lunes, 19 de mayo de 2008
- Hora: 16:55
- Autor: Invitado
- Fecha: martes, 27 de mayo de 2008
- Hora: 0:05
hola:lo (la) saludo y agradesco por su gran ayuda pues si me alludo muuuucho pero hay temas incompletos como por ejemplo seleccion,qiusiera que los completaran si no es micho pedir para los futuros usuarios. gracias.
- Autor: CATYLOVE
- Fecha: sábado, 30 de agosto de 2008
- Hora: 13:45
ME GUSTO ENCONTRE CASI TODA LA INFORMACION QUE NECESITABA PERO ME GUSTARIA SABER EL AUTOR O LA FUENTE DE INFORMACION PARA QUE MI TRABAJO SEA MAS COMPLETO
- Autor: Invitado
- Fecha: martes, 09 de septiembre de 2008
- Hora: 23:57
- Autor: jose leri
- Fecha: sábado, 30 de mayo de 2009
- Hora: 2:27
hola soy estudiante de la upach, estudio lae, mi comentario es porque no se enfocan mas en el tema de planeacion y control de plazas.
AQUI ENCONTRARAS MUCHA INFORMACION SOBRE LA COMPUTACION, MANUALES, HISTORIA DE LA COMPUTACION Y MUCHAS COSAS MAS QUE SERAN DE MUCHA AYUDA PARA AQUELLOS QUE DISFRUTAN DE ESTE MUNDO DE LA COMPUTACION
